2022-es év HR kihívásai

2022. 10. 19.

7 perc olvasási idő

Bár már csak alig 2 és fél hónap van hátra a 2022-es évből, Nirvi B. szeptemberi cikkében mégis arra keresi a választ, hogy mire kell összpontosítaniuk a HR szakembereknek 2022-ben? A szerző észrevételei talán nekünk is hasznosak és érvényesek lehetnek még akár 2023-ban is tekintettel arra, hogy sem a járványveszély nem múlt el, hatásai épp úgy érvényesek lehetnek, mint 2021-ben, sem pedig az energiaválság okozta drámai nehézségek miatt.

Különböző iparágak mintegy 800 HR-vezetőjét kérték fel, hogy határozzák meg ez évi célkitűzéseiket.

Ezeket a prioritásokat úgy kell felállítani, hogy a rövid távú problémákra olyan megoldásokat találjanak, amelyek felgyorsítják a szervezet hosszú távú céljához vezető utat.

A Gartner jelentése szerint a HR-vezetők a 2022-es év 7 legfontosabb kihívásaként a következő feladatokat határozták meg:

1. A munka újratervezése (mi történik), a munkaerő (ki által) és a munkahely (hol és hogyan)

A munka, a munkaerő és a munkahely a jövőre kész munkaerő felépítésének három fő pillére.

Munka:

A szervezeteknek olyan feladatokra kell koncentráljanak, amelyek garantáltan hozzáadott értéket teremtenek a vállalat számára, ehhez pedig át kell értékelniük az eddig gyakorlatot és a teljes munkakörnyezeti koncepciót.

Munkaerő:

Meg kell határozni, hogy ki vagy mi legyen a kitűzött feladat döntő eleme, miközben új munkaerő-modelleket alkalmazva arra törekszünk, hogy minél jobban beépüljenek az alkalmazott technológiák és a munkaerő.

Munkahely:

A vállalatoknak újra át kell gondolniuk, hogy milyen módszert alkalmaznak (hibrid vagy távoli), amelyek a járvány során szerzett tapasztalatainkra épülnek, de figyelembe veszik a jelenlegi energiaválság okozta kihívásokat is.

2. Vezetői tréningek végzése – empatikus módszerek a vezetésben

A munkahelyi vezetés empatikus módszertanát elsajátítani törekvő menedzserek néhány gyakori akadályba ütköznek személyiségük három kardinális jellemzője okán: készség, gondolkodásmód, kapacitás

Képesség: „Az empatikus megközelítés nem az én világom. Mit tegyek?”

Szemléletmód: „Miért kell nekem az alkalmazottaim speciális személyes szükségleteit is kielégítenem?”

Kapacitás: „Arra sincs időm, hogy meghaljak, akkor még ez is!”

A Gartner kutatása szerint az alkalmazottak mindössze 44%-a bízik csupán, hogy a vállalati vezetők jól kezelik a válságot. Szerintük, az ideális vezetők vagy menedzserek legfőbb tulajdonságai a következők:

1. Az emberek érdekeit a vállalati folyamatok elé sorolja

2. Átfogó koncepcióval rendelkezik a növekedési folyamatok irányításáról

3. Figyelmes, őszinte és kíváncsi, de nem él vissza a bizalmas információkkal

4. figyelembe veszi az alkalmazottak tapasztalatait és gondolkodásmódját, szem előtt tartja a javaslataikat

5. Transzparens működést teremt

3. A tehetséggondozás – a készségek, nem pedig a munkaköri szerepek szerint

2022-es első számú HR prioritás: A fejlődő készségigények kielégítése. A legtöbb szervezet úgy véli, hogy hiányoznak az alkalmazottakból az üzleti célok eléréséhez és az azokat célzó képzéséhez szükséges ismeretek. A legfőbb kérdés: érdemes-e ma nagy összegeket áldozni arra, hogy a jövőben képesek legyünk a nélkülözhetetlen munkatársak, a legjobb tehetségek megszólítására. Vagy esetleg ezzel szemben érdemes vállalni a kockázatot és alulképzett munkaerővel felvenni a versenyt?

Lehetséges alternatíva a megfelelő válasz megtalálására: a munkaerő-elemzés.

Meg kell vizsgálni, hogy az alkalmazott új eszközök és platformok hogyan tesznek lehetővé egy adatvezérelt stratégiát a munkaerő állomány készségeinek felméréséhez, megértéséhez, értékeléséhez és nyomon követéséhez.

A Canadian Crown vállalat például egy mesterséges intelligencia-alapú munkahely-elemző eszköz segítségével maximalizálta erőfeszítéseit a tehetségszükségletek kielégítésére.

A projekt lehetővé tette a Crown Corporation számára, hogy

  1. fontos betekintést nyerjen a munka jövőjével kapcsolatban,
  2. foglalkozzon a változó munkaerő-igényeivel,
  3. javítsa a tehetségigények láthatóságát, és
  4. azonosítsa a készségekkel kapcsolatos fontos hiányosságokat.

‍4.  Pozitív változásmenedzsment felépítése

Ugyanezen humánerőforrás-jelentés szerint a HR-vezetők 54%-a azt mondja, hogy alkalmazottai kimerültek az állandó változástól.

A nehézségekre való folyamatos összpontosítás helyett a szervezeti átalakulás módját a pozitív változás elvén kell meghatározni.

Vagyis a HR prioritásoknak (2022) arra kell koncentrálniuk, hogy mi működik jól, és milyen lehet egy pozitív, izgalmas jövőkép. Egy ilyen folyamatban a szervezet nagy része gyakran részt vesz a lehetséges elképzelések, képek és fantáziák felidézésében.

Ez az első lépés annak érdekében, hogy a beszélgetést a kudarcokról („mi a baj”) a pozitívumok felé tereljük („aminek meg kell történnie” és „minek kell történnie ahhoz, hogy megvalósíthassuk az elképzelésünket”).

‍5. A vezetők felelősségének meghatározása – sokszínűség, méltányosság, befogadás

A vezetők számára a legnagyobb kihívást a kockázatkezelés , azaz a veszélyek elhárítására tett törekvések vagy épp azok hiánya jelenti.

A vezetők személyesen felelősek a tehetségek előmozdításáért, ha mégsem vonhatók ennek hiányában számon, akkor az feszültséget, sokszor pedig törést okoz a vállalati menedzsment és a munkavállalók között.

Először is, a szervezeteknek újra kell definiálniuk azokat a kritériumokat, amelyek alapján a vezetők tehetséges és elfogulatlan döntések meghozatalára képesek.

Másodszor, a HR-vezetőknek olyan objektív szempontokat is integrálniuk kell a tehetséggondozó folyamatokba, mint például az előléptetésre jelöltek értékelése vagy az utódlási csoportok mentális egészségének elemzése.

Ha a további két szempontra is kiváncsi vagy, és érdekel milyen következtetésekre jut a szerző olvasd el az eredeti cikket:

https://www.peoplehum.com/blog/top-5-priorities-for-hr-leaders-in-2022

Kosárhoz adva

Kosár kiürítve

Kérlek jelentkezés előtt fejezd be a jelenlegi vásárlásod!