5 HR mítosz a tehetségről, ami 2022-ben megdőlni látszik

Szakképzettség hiánya, a home-office munkavégzés módozatai, régi gyakorlatok… – mind-mind olyan általános problémák, amelyeket 2022. februárjában a munka „új világában” bármely vállalat magáénak tudhat.

Ma már tudjuk, amit 2 éve még nem: hogy a járvány előtt “megszokott üzleti élet”-re alapozni nem igazán szerencsés. Hiszen a megváltozott világban folyamatosan új stratégiákat alkotunk mind a privát életünkben, mind az üzleti közegünkben is. Olyanokat, amelyekre azelőtt soha nem volt példa, és amelyek tényleg fenekestől forgatják fel a jól megszokott berendezkedéseinket. És a túlélő avagy sikerstratégiáknak folyamatos gyártásának, menet közbeni megújításának még nincs vége…  

Ugyanez igaz a vállalati tehetséggondozásra is – ha a „régi” alapokra építkezünk, akkor időközben szinte észrevétlenül hamissá vált mítoszokat fogunk kergetni házon belül..

Neil Purcell az angol HR Zone cikkírója 5 mítoszt dönt meg a tehetségkezeléssel kapcsolatban, íme:

1. Reklámmal nem lehet az igazi tehetségeket megszólítani, azaz: kedves dolgozóm, postolj önként és dalolva!

De igen! A tehetségek felkutatásban rövid időn belül nagy változások prognosztizálhatók. Lehet szó új kilátásokról vagy egy tanyára költözött alkalmazott pótlásáról, mindegy az ok, sokszor elkerülhetetlen, hogy új tehetséges munkatársakat toborozzunk.

A még fel nem fedezett tehetségek felkutatására, de a meglévő tehetségek megszólítására is új, innovatív toborzói stratégiák felállítására van szükség.

Az egyik járható út a reklám. De ez nem dollár vagy forintmilliókat jelent egyből, mint azt elsőre gondolnánk! Hogy járnak el az olyan nagyvállalatok és versenytársaik is, mint például az Amazon, a Cisco vagy a Fedex?

Amint azt a Cisco jelenleg zajló reklámkampánya is mutatja, a multinacionális technológiai konglomerátum az alkalmazottak által közvetített reklámra támaszkodik. Mit jelent ez? Tudatos és ügyes stratégiájával eléri, hogy az ott dolgozók önként és dalolva kezdjenek postokat írni és publikálni, terjeszteni a Cisconál zajló karrierjükről, életükről. „Ez itt a reklám helye!” Mondanánk rá. ez egyike azoknak azon újszerűtehetség bevonzási technikáknak – mondhatni trükköknek -, amit a kisebb vállalatok is használhatnak anélkül, hogy kimerítenék az erőforrásaikat. Programozott hirdetésekkel, fizetett közösségi médiás megjelenésekkel, viszonylag alacsony költséggel könnyen elérhetjük a potenciális jelöltek magasan célzott csoportját.

Általános szabály, ha a nagyvállalatoknak bejön, akkor működik a kisebb vállalatoknál is, jó ötlet tehát adaptálni és kihasználni a „dolgozói reklám” bevált gyakorlatát.

2. Mindenki tudja mit ad a vállalat

Már a toborzás korai szakaszában, azaz a hirdetés szövegében meg kell mutatni, láttatni, érzékeltetni, hogy MI A MUNKÁLTATÓI ÉRTÉKAJÁNLAT, angol nevén Employee Value Proposion (EVP). Ez az egyik kulcsa annak, hogy az adott kampány már eleve szűkítse a potencális jelöltek körét.

A jelöltekvezérelt piacon a vállalkozásoknak népszerűsíteniük kell azt, amit képviselnek, hogy kitűnve így a versenykörnyezetből képessé váljanak megszólítani a hasonló gondolkodású tehetségeket.

Alapvetően és tudatosan avagy ösztönösen mindenki tisztában van saját küldetésével, munkabéli céljaival, belső értékeivel, és ennek megfelelően válogat a kínálkozó álláslehetőségek között. Ráadásul a tehetséges szakemberek jóval nagyobb valószínűséggel csatlakoznak egy olyan szervezethez, ahol érzik és kiolvassák a nekik szánt üzeneteket, és értékelik, ha a cég tisztán és átláthatóan fogalmazza meg szándékát.

Ha tehát egy vállalat tisztán és érthetően fogalmazza meg vágyott és képviselt értékeit, akkor a szóban forgó potenciális jelentkezők közül mindazok, akik nem igazán passzolnak a képbe, még a toborzás korai szakaszában maguktól kilépnek majd a jelentkezési folyamatból.

A vállalati kultúra korai szakaszban való bemutatásával tehát a tehetségek után kutató HR-es csapatok nem csak megadják a toborzó kampány alaphangját, hanem egyszersmind a meglévő és leendő munkatársak elvárásait is formálhatják. Fontos elgondolkodni azon is mindezzel összefüggésben: ha a meglévő alkalmazottak nem biztosak a vállalkozás értékeiben és a munkáltatójuk által kínált alkalmazotti értékajánlatban (Employee Value Proposition, EVP), akkor az új alkalmazottak sem lesznek azok.

3. Nem kell elmenni.

Jelöltvezérelt a piac, ez egyre több szektorban már itthon is érzékelhető, nemcsak Angliában.

A kinti példák azt mutatják, hogy a vállalatok jelentős bért és juttatásokat kínálnak leendő tehetségeiknek, hogy azok akár lakóhelyet is képesek legyenek váltani. Ha egy munkavállaló karrierváltást fontolgat, valószínűsíthető, hogy első lépésként munkáltatójához fordul, hogy jobb munkakörülményeket, nagyobb fizetést, több juttatást, hosszabb szabadságot járjon ki magának. Az üzleti vezetők és a HR szakemberek dolga és döntése, hogy figyelembe veszik-e a megváltozott igényeket vagy akár megkockáztatnak egy következő időszaki nagyobb elvándorlást a cégtől.

4. A technológia nem tudja pótolni a tehetséget.

Hogyan segít a technológia a tehetségek megtalálását, bevonzását? Ha az elmúlt év rávilágított valamire, az az, hogy a technológia felhasználható a hatékonyság növelésére, a vállalati erőforrások kezelésére és az alkalmazottak teljesítményének hatékonyabb elemzésére

Használunk már felhőt, mesterséges szűrőt és egyedi szoftvereket a toborzás és a jelölt szűrés minél hatékonyabbá tételére. De a mesterséges intelligencia nem intelligens használata számos veszélyt hordoz magában – egyelőre legalábbis ezt érezheti az a HR-es, aki már ilyen eszközt alkalmaz. Most 2022-ben még kijelenthetjük, hogy a technológia nem tudja kiváltani egy az egyben a toborzó ember szerepét, pusztán azért, hogy időt spóroljunk meg. A legjobb jelölt megtalálása továbbra is az emberi hozzáadott értéken és a részletekben rejlik, mindaddig, míg nincsenek tökéletesplatformok, szenzitív űrlapok, vagy 100%-ban összehasonlítható igények és jelöltek pusztán objektív szempontok alapján. Ennek persze lehet, hogy örülnünk érdemes!  

5. Jövőre könnyebb lesz.

Hát nem! A munkakultúrát övező bizonytalanság továbbra is formálja az iparágakat, a HR-t munkáját. Ne számítsunk arra, hogy a tehetségek felkutatása a jövőben könnyebbé válik!

Szumma: a technológia adta hatékonyságnöveléssel és egyéb előnyökkel élnünk kell, mert csak így maradhatunk a lehető legagilisabbak ahhoz, hogy figyelemmel kísérjük a változásokat, ésjelentős előnyre tehetünk szert egy olyan versenyben, amilyet biztosan nem akarunk elveszíteni.

Elgondolkodtatok? Érdemes elmélyedni és tudatosan cselekedni mind az 5 mítosz kapcsán, hazai vállalatként is.

Az eredeti cikket itt találod: https://www.hrzone.com/talent/acquisition/five-hr-talent-myths-to-bust-in-2022