A HR 100 éves története 3. rész – Linda Popal írása

A 20. század végi HR szakemberek – szabályérvényesítők

A népszerű AMC sorozat, a Mad men, mára sokak számára kihagyhatatlan és egyben kultikus alkotásnak számít. Az 1960-as évek Madison Avenue-i reklámügynökségében játszódó sorozat olyan kényes témákat feszeget, mint a szexizmus, a rasszizmus, a kábítószerrel való visszaélés,  vagy a zaklatás, és bár nyilvánvalóan kitalált történetről van szó, a TV sorozat mégis meglehetősen pontosan ábrázolja kora társadalmának kultúráját.

Ahogy egyre nagyobb nemzeti figyelem irányult a nemi és faji megkülönböztetéssel kapcsolatos kérdésekre, a legfőbb, újonnan bevezetett társadalmi jogszabályok, mint például az 1964-es Polgárjogi Törvény valamint az 1972-es Esélyegyenlőségi Törvény súlyos kötelezettségeket róttak a nagyvállalatok munkáltatóira, mindemellett pedig a jogszabályalkotót szigorú szankciók kivetését helyezték kilátásba a kötelezettségek be nem tartása esetén.

Ahogy a nemi, faji, vallási, fogyatékossági és későbbi szexuális irányultságon alapuló megkülönböztetéssel és zaklatással kapcsolatos társadalmi attitűd megváltozott, az ilyen magatartás potenciálisan károssá vált azon vállalatok számára, amelyek nem tartották be a törvényi előírásokat, ezáltal pedig a jogi szankciók célpontjává váltak.

“Az 1960-as és 1970-es évek társadalmi ereje által okozott változások következtében – Ruhal Dooley, az SHRM HR Knowledge Advisora szerint – a munkavállalókra már nem „személyzet”-ként hanem „emberi erőforrás”-ként kezdtek tekinteni. Máig hatnak ezek az erők.”

A 20. század végi diszkriminációellenes törvények hátterében azonban sajnálatos módon kialakult a HR szervezetekről egy sztereotip kép, amely a HR osztályokat „szórakoztatóan gyilkos vállalati rendőrség”-ként ábrázolja. Ezt a képet csak erősítették azok a csapni való színészekkel forgatott, unalmas, szemléltető videók, amelyek bemutatták a munkahelyi szexuális zaklatás minősített eseteit, és amik gyakran szolgáltak ötletként középszerű filmek és sitcomok sztorijaihoz.

Nem volt csoda hát a keményvonalas vállalati válasz a diszkriminációellenes politikákra ezekben az időkben. Az új jogszabályok megsértéséért járó szankciók gyakran túlzóan súlyosak voltak, a HR-osztályok túlbuzgó és drákói jogérvényesítésre való együgyű törekvése pedig jelentős visszaesést okozott a HR-funkcióval kapcsolatos munkavállalói felfogásban, amely sok tekintetben sajnos a mai napig is kihat.

HR ma: feltörekvő stratégiai partner

A humánerőforrás-menedzsment ma nagyon távol áll a 20. század eleji szabályérvényesítő státuszától. A munkavállalói panaszok kezelése, a felügyelők képzése a vállalati szabályzatokról és más egyéb alapfeladatok megtartása mellett  a HR szervezetek megbízatása és azok jelentősége napjainkra rendkívül megnőtt. A törvények és előírások betartása, az alkalmazottak sérelmeinek kezelése és a munkaerő-felvételi folyamat lebonyolítása mind alapvető, kötelező feladatok a HR szakemberek számára – de mindez csupán a jéghegy csúcsa, ha a HR modern szervezetekre gyakorolt ​​hatására gondolunk.

A modern vállalkozások a HR-t nem egyszerűen szükséges rossznak tekintik, hogy elkerüljék a munkaügyi törvények okozta problémákat, hanem a versenytársakkal szembeni versenyelőny megszerzésének kulcsfontosságú tényezőjeként tekintenek rá.

Azok a vállalatok ugyanis, amelyek a legjobb tehetségeket vonzzák, alkalmazzák, fejlesztik és megtartják, egyszerűen felülmúlják azokat, amelyek ezeken a területeken alulmaradnak.

Trav J. Walkowski, PhD, az Employmetrics partnere és személyzeti igazgatója szerint a múltban „a HR szidta és bűntette azokat az embereket, akik megszegték a szabályokat, ma a POps sikerre készteti az embereket, és kidobja a haszontalan szabályokat. A POps -mondja- stratégiai funkció, ami a szervezeti kultúrával és egészséggel törődik. Míg régen a HR azt felügyelte, hogy a munkavállalók ledolgozzák-e a kötelező óráikat, ma nem törődünk az idővel, csak az eredményt nézzük”.

Dooley azt mondja, hogy az elmúlt 30 év során a legtöbb változás a HR-ben történt. „A világ »apróbb« lett” – mondja. „A társadalom igényei és elvárásai folyamatosan változnak. Az emberi erőforrásoknak stratégiát kell alkotniuk a vállalkozásokkal, hogy előre jelezzék a változásokat, alkalmazkodjanak azokhoz, és optimalizálják a humántőke felhasználását a munkaerőn belül.” Szerinte, ez a legjelentősebb változás a HR 100 éves történetében.

Folytatás következik.

https://www.visier.com/blog/leadership/the-100-year-history-human-resources-department/