3 dolog, amit a HR-szakembereknek tudniuk kell
Alison Roller cikkében arra hívja fel a figyelmünket, hogy napjainkban a mesterséges intelligencia (MI) a legkülönbözőbb iparágakban válik mindennapi eszközzé – beleértve természetesen a HR területeit is.
A szerző az Eightfold felmérésére hivatkozik, miszerint a HR-vezetők 92 százaléka tervezi növelni a jövőben az MI használatát a HR gyakorlatban.
Érdekes tény, hogy míg egyes HR-vezetők teljes mértékben felkarolják az MI-t és egyéb feltörekvő technológiákat, sokan még mindig nem ismerik teljesen a munkaerő-felvételi folyamat egyes részeinek automatizálási gyakorlatában rejlő lehetőségeket vagy ha ismerik is, idegenkednek tőle attól tartva, hogy előbb-utóbb elveszíthetik állásukat, és az automatizált munkafolyamatok hatására robotok léphetnek a helyükbe.
Vannak azonban olyanok is szép számmal, akik lépést tartva a tudományos technológia fejlődésével már beépítették ezeket az automatizált folymatokat a mindennapi gyakorlatukba és sikerrel alkalmazzák azokat a munkaerő-felvételi döntéseik során.
Íme három dolog, amit minden HR-esnek tudnia kell a Mesterséges lntelligenciáról, függetlenül attól, hogy az érme melyik oldalán áll.
Sokak meggyőződése, hogy a mesterséges intelligencia pozitív változást hozhat a túlterhelt HR-osztályok életében.
Előnyei:
Automatizálás: Az MI a HR-ben időt takaríthat meg – és sok feszültségtől kímélhet meg – azáltal, hogy automatizálja az unalmas, nagy volumenű feladatokat, például az önéletrajzok szűrését.
Állásegyeztetés: Egyes mesterséges intelligencia-eszközök segítenek megtalálni a legmegfelelőbb jelöltet, ami javíthatja a munkaerő-felvétel minőségét, és akár jobb megtartási rátát is eredményezhet.
Döntéshozatal: A mesterséges intelligencia az adatok elemzésével segíthet a munkaerő-felvétellel és egyéb döntésekkel járó folyamatokban.
2. Munkaerő-felvételi korlátozások, öröklött emberi tényezők
Az MI azonban nem problémamentes. A mesterséges intelligencia megtanult örökölni bizonyos emberi mintákat , alkalmazása során fennáll a diszkrimináció veszélye a munkaerő-felvételi döntések meghozatala során.
Éppen ezért egyes államok már elkezdték korlátozni az MI alkalmazását annak érdekében, hogy csökkentség ha lehet pedig kizárják az emberi elfogultságot a gyakorlatból.
Egy új New York-i jogszabály például előírja, hogy a vállalkozásoknak ellenőrizniük kell a munkaerő-felvétel során használt automatizált döntéshozatali eszközöket, és alkalmazásukat legalább 10 munkanappal a használatuk előtt közölniük kell a jelöltekkel vagy alkalmazottakkal.
Illinois államban szabályozások vonatkoznak a videó interjúk mesterséges intelligencia által történő elemzésére. Megkövetelik a vállalkozásoktól, hogy tegyék közzé az MI használatát, és védelmet kínálnak a magánélethez való joggal és adattörlési joggal rendelkező jelölteknek.
3. Etikai aggályok
Október 4-én a Fehér Ház nyilvánosságra hozta az „AI Bill of Rights” javaslatcsomagot. A 73 oldalas dokumentum célja, hogy az MI használata során útmutatást adjon a diszkrimináció elkerüléséhez, és nem utolsó sorban célja, hogy biztosítsa a személyes adatok védelmét.
A dokumentum öt kiemelt pontban kínál segítséget és védelmet az Egyesült Államok polgárai számára az MI használata során:
– biztonságos és hatékony technológiák alkalmazása
– algoritmikus diszkrimináció kizárása
– adatvédelem
– automatizált rendszerek használatának megfelelő magyarázatokkal való támogatása
– hozzáférés biztosítása az emberi alternatívákhoz
Mindezeken felül a javaslat a foglalkoztatást az „érzékeny területek” közé sorolja, miszerint a foglalkoztatási információkat és személyes, magánéleti adatokat csak akkor szabad felhasználni, ha feltétlenül szükséges, minden más, nem feltétlenül szükséges adat pedig kizárandó.
Vajon Magyarországon mikor jelenik meg a HR cégek mindennapi gyakorlatában a MI technológia? És ha egyszer megjelenik, képesek leszünk-e kordában tartani?
Az eredeti cikk itt olvasható:
A hrschool.hu üzemeltetője és az oldal adatkezelője a OneWorking Kft.
c: 1055 Budapest, Szent István krt. 9.
design & web: finetune
