A munka, a munkaerő és a HR újradefiniálása

Josh Bersin január végi publikációjában komoly professzionális észrevételeket fogalmaz meg a HR szakma számára és bár túl vagyunk már a jegeces Húsvéton, nem árt felidézni ezeket az észrevételeket ismét, hogy az év előttünk álló nagy részében még hasznosíthassuk azokat és levonhassuk belőlük a számunkra legfontosabb konzekvenciákat.

Josh Berlin egy negyed évszázada minden év elején megfogalmazza szakmai jóslatait az új esztendőre vonatkozólag. Érzése szerint 2023-ban minden megváltozhat körülöttünk, szinte minden eddigi bevált módszerünket eldobhatjuk és újrafogalmazhatjuk céljainkat. A gazdasági visszaesés, a tehetségek iránti példátlan kereslet, a háború, a globális felmelegedés, az új energiapolitika és a gazdasági méltánytalanság okozta ipari zavarok mind-mind példátlan kihívás elé állítják a szakmánkat.

Drámai változásokkal kell szembenéznünk a munkavállalók demográfiai helyzetében és elkötelezettségében is.

Az iparágak összeolvadnak, és valami új és más dologgá formálódnak. A vezérigazgatókra és pénzügyi igazgatókra nehezedő nyomás a termelékenység javítása érdekében azt jelenti, hogy a vállalati vezetőknek a szervezettervezésre, a továbbképzésre, valamint a fizetés, a teljesítménymenedzsment és a jutalmazás új modelljére kell összpontosítaniuk.

Josh Bersin szerint mindezek a dolgok kulcsfontosságúvá váltak 2023-ra. Úgy látja, hogy az év előttünk álló nagy része komoly feladatokat ró a HR vezetőkre.

Josh véleménye, hogy jelentős befektetéseket kell fordítani a belső mobilitás fejlesztésére, a karrier utak kiépítésére és a képességfejlesztő akadémiák működtetésére, ugyanis ezek nélkül nem igen találunk majd megfelelő válaszokat a jövő kérdéseire.

Újra kell terveznünk a munkaköri architektúrát, meg kell találnunk a szomszédos, párhuzamos munkaköröket, javítanunk kell az utódlási modelleken.

Josh szerint további nagy kérdés, hogy milyen szerepet fognak játszani a Talent Intelligence, a mesterséges intelligencia által vezérelt chatbotok és az Employee Experience (kód nélküli) platformok a vállalatok életében?

Mindenkinek fel kell készülni mielőbb ezeknek az új megoldásoknak a használatára.

A HR szervezeteket összehangoltan működő rendszerré kell alakítani, elérkezett az idő a 4-R modell bevezetésére (Recruit, Retain, Reskill, Redesign), a változó gazdaság új alapokra épülő, a rendszer minden fogaskerekét összefogó szervezetet igényel.

A négy leginkább zavaró tényező, amire figyelnünk kell: 1. megváltozott munkaerő-demográfiai és velejáró új kulturális problémák, 2. az iparágak újradefiniálása az egészségügy, az energia, a villamosítás és a fogyasztás terén, 3. a bevételek növelésének kétségbeesett igénye, vagyis  alacsonyabb költségek mellett az emberek átképzése és átcsoportosítása nagy potenciállal rendelkező projektekbe, és 4. a szervezet céljainak és működésének összehangolása és újradefiniálása, mivel hibrid rendszerben működünk, és többfunkciós csapatokkal és a fiatalos vezetés új modelljeivel állunk versenyben a piacon.

Egyszerűen szólva pedig: Mik a legfontosabb feladataink 2023-ban? Visszatérni alapvető küldetésünkhöz, újragondolni, mit is árulunk és gyártunk, és felpezsdíteni ismét fáradt és túlterhelt alkalmazottainkat, hogy boldoguljanak, növekedjenek és teljesítményük maximumát nyújtsák.

Hogy mindezeket olvasva ki mit érez önmagára érvényesnek Josh Bersin jóslataiból az természetesen a sokmindentől függ, de a szerző erős víziói mindenképp elgondolkodásra késztetnek bennünket. Azok számára, akik szeretnének a szerző gondolataiban alaposabban elmélyülni javaslom legújabb munkájának: A világ legtartósabb szervezeteinek hét titka című könyvének témáit.