A siker romlandó, mint a tej, a kreativitásnak azonban nincs szavatossági ideje

Johanna Bolin Tingval meggyőződése, hogy a munkavállalókat, munkáltatókat jellemző készségeket kategorizálni kell, de ki kell lépni az eddig megszokott keretekből és új, árnyaltabb, a lényegi dolgokra pontosabban utaló kategóriákat kell felállítani, és ez nem csupán jelentéstani kérdés.

Az eddigi gyakorlat ‘puha’ és ‘kemény’ jelzőkkel illette készségek főbb csoportjait, azaz ‘soft ‘és ‘hard’, ahogy azt a számítástechnika fogalmi rendszeréből is ismerjük, a software és hardware elnevezések kapcsán.

Ezzel szemben a Spotify képzési- fejlesztési csoportjában sokkal inkább előnyben részesítik, ha a készségkategóriákat ‘tartós’ és ‘romlandó’ szavakkal definiálják, hasonlóképpen, ahogy az élelmiszeripar sorolja két nagy csoportba a termékeket. Ez első hallásra furcsának tűnhet, mégis közelebb visz a lényegi valósághoz. Vizsgáljuk meg, hogyan! 

A ‘soft’, azaz puha készségek kategóriájába azok a nem mérhető, általános készségek sorolódnak amelyek a munkavégzés módját, a kommunikáció minőségét, az együttműködés intenzitását, a vezetés stílusát stb., azaz az interperszonális képességeket írják körül. Ezzel szemben a ‘hard’, azaz kemény készségek kategóriájába tartoznak a mérhető, könnyen számszerűsíthető, munkaspecifikus készségek, olyanok például, mint a nyelvtudás, programozás, kódolás, írás, marketing stb.

Mi a baj mindezzel? Miért térjünk el ettől a gyakorlattól?

A cikk írója szerint a kategorizálásnak ilyesfajta módja problematikus, mert eleve elfogultságot feltételez. A “soft’,azaz a puha elnevezés szerencsétlenül olyan jelentéstartalmak felé mutat, amelyek alapján az a benyomásunk támadhat, hogy a szóban forgó készség gyenge, homályos , azaz nem elég hatásos szemben a ‘hard’ azaz a kemény készségkategória elemeivel, amelyek viszont erősek, világosak, hatásosak, vagyis vitathatatlanok.

Ennek a kétértelműségnek a feloldására, a félreérthetőség kizárásának, az eleve belekódolt elfogultságot sejtető probléma megoldásának érdekében L&D szakemberek megpróbálták bevezetni az olyan elnevezéseket, mint az „intelligens” vagy a „hatalmi” készségek, és arra törekedtek, hogy az addig ‘soft’, azaz puha készségkategóriába sorolt képességek fogalmi dimenzióját szélesítsék és árnyalják, ezáltal pedig elfogadhatóbbá tegyék azokat.

A problémát azonban nem sikerült minden szempontból megnyugtató módon megoldani, hiszen a kérdés továbbra is fennáll: miket sorolunk az intelligens vagy hatalmi, vezetői készségek közé, ezzel szemben pedig mely készségeket tartjuk  a ‘hard skills’ melyeket sorolunk továbbra is a ‘soft skills’ kategóriába?

Hová sorolhatjuk például a vezetői képességeket? Sokunkban az első reakció e kérdéssel kapcsolatban feltehetőleg az volna, hogy a vezetői készségeket a ‘puha kategória’ jellemzőivel írjuk le, hiszen a vezetők nagy hangsúlyt fektetnek a kommunikációra, az együttműködésre, a befolyásolásra, vagyis mindenre, ami az interperszonális készségekre jellemző és a ‘soft’ kategóriába tartoznak.

Ha a vezetői készségek jellemzőit azonban alaposan górcső alá vesszük, látni fogjuk, hogy a jó vezetők egyben szakértői is az általuk vezetett szervezetnek, szakszerűen kezelik a kihívásokat a lehető legszélesebb skálán, szervezeti átalakításokat vezényelnek le, elbocsátásokat és fegyelmi intézkedéseket menedzselnek, ezek pedig aligha könnyű folyamatok, valójában elég kemény munka, miért is sorolnánk hát az ilyen feladatok megoldásához szükséges készségeket a ‘puha’kategóriába ?

A dilemma tehát tartós, épp ezért van szükség kielégítőbb definíciókra, amelyek tisztább képet festenek a kategóriaértelmezésekhez.

„Tartós” és „romlandó” készségek

A Spotify-nál látszólag oda nem illő kategória elnevezések születtek, ott ugyanis “tartós” és „romlandó” készségek csoportjába sorolják a megkülönböztetni kívánt készségeket. Ez a gyakorlat megszűnteti a korábbi fogalmakba eleve kódoltan elrejtett torzítást, kizárja a kétértelműséget, megszünteti a kérdőjeleket, vagyis tisztább képet fest a kategóriák rendszeréről. Mindezeken túl pedig egy új szempont is a középpontba kerül, mégpedig a különböző készségek élettartama.

Igaz, a tartós és romlandó kifejezéseket gyakrabban használják az élelmiszeriparban a tartós vagy nem tartós/romlandó árukkal összefüggésben, hamar belátható, hogy bizony vannak olyan készségek, amelyek idő múltával, megkopnak, elhalványulnak, esetleg eltűnnek és léteznek olyan képességek, melyek érvényessége, hatásossága hosszútávon is versenyképes marad.

Ez a szemléletváltás, amelynek köszönhetően a készségek hosszú élettartama szerint állítják fel a kategóriákat, hozzájárul a munkaerő továbbképzésének sikeréhez is. Tudomásul kell venni, hogy egyes készségek szavatossági ideje manapság drámaian megrövidül a technikai fejlődés által diktál tempó mellett, ezért fontos, hogy mindazon készségeket, melyek élettartama hosszútávon is szavatolt, megkülönböztessük azoktól a készségektől, amiket időről időre, fejleszteni és frissíteni kell.

A Guild Education magyarázata szerint a ‘romlandó’, azaz rövid távú készségek közé olyan készségek tartoznak, amelyek elévülési ideje kevesebb, mint két és fél év. Ide sorolandók olyan technológiai ismeretek, amik a fejlődés során hamar elévülnek, vagy bizonyos programozó nyelvek ismeretek, tudása, állandóan változó politikai szemléletek és ambíciók diktálta munkafolyamatok stb. Ezzel szemben a ‘tartós’, hosszú távú készségek olyan készségek, amelyek hosszan kitartanak, átruházhatók, nem kapcsolódnak feltétlenül egyetlen konkrét munkához, élettartamuk pedig több, mint hét és fél év. Ezek olyan készségek, amelyek egy karrier építése során mindig használhatók, mint például a projektmenedzsment, vagy bizonyos meta- készségek, mint a tanulási módszerek elsajátítása, vagy egyes vezetői képességek stb.

A két kategória között pedig fél- tartós készségek vannak, amelyek szavatossági ideje valahol két és fél és hét és fél év közé tehető.

Ezek a készségek gyakran olyan keretekhez és folyamatokhoz kapcsolódnak, amelyek néhány évig stabilak, de végül szükségszerűen megújulnak vagy felváltják őket más, korszerűbb készségek.

A Spotify az állandóan megújulni képes szemlélet mellett teszi le a voksot, megkérdőjelezik a rögzített tudásra alapozott vállalati kultúrákat, és talán igazuk is van, hiszen mindig minden változik, minden állandó mozgásban van, ezért változnia kell gondolkodásmódunknak is, hogy lépést tarthassunk a világgal. El kell vetni azonban a meglévő gyakorlatot, vagy a különböző szemléletű és ideológiájú megközelítések békében megférnek egymás mellett, sőt segíthetik is egymást a gyakorlatban?

Te mit gondolsz?

A friss, fél-tartós, vagy tartós tej a jobb szerinted?