Jól meghatározott célok, stabil értékrendszer és virágzó vállalati kultúra – a hosszú távú siker legfőbb három pillére.
Alexander DiLeonardo, Nikola Jurisic, Bill Schaninger a stabil vállalati identitás felépítésének szükségességét hangsúlyozza. Írásukban felhívják a figyelmet arra, hogy nagyon sok esetben szakadék tátong a szervezeti kultúra által hangoztatott értékek és a hétköznapi valóság között. Olykor paranoid kép alakul ki a szervezetről, mintha két különböző világot képviselnének egy ugyanazon struktúrában, ez viszont óriási kockázatokat rejt magában, ezt pedig nem engedhetik meg maguknak a vállalati vezetők. Ha nincs egyértelmű kapcsolat, tartalmasan mély összefonódás a meghirdetett értéknyilatkozat és a valóságos gyakorlati működés között, akkor a hétköznapok tudathasadásosan küzdelmesek lesznek, garantált a lemaradás.
A jövőben csak olyan vállalati kultúrák fognak virágozni, amelyek képesek lesznek felszámolni ezt a kettős, identitás zavart jelentő állapotot, és a szervezeti szinten meghatározott értékrend szerinti működési elvet az egyén szintjén is érvényesíteni tudják, azaz elérik, hogy mindenki magáévá tegye a vállalati identitást, ezáltal téve kiegyensúlyozottá a mindennapi működést.
A három fő eleme a vágyott stabil vállalati identitásnak a következő:
- Célok meghatározása, a “miértek” maradéktalan megválaszolása. A szervezetek céljuk meghatározásakor rövid és inspiráló nyilatkozattal kell hogy deklarálják a működésük alapelveit, szerepüket és helyüket a világban. Az igazán jó célok egyszerre hatnak ösztönző és megvalósítható erővel. A megvalósításhoz további tudatosan árnyalt szempontokra van szükség. Meg kell határozni a kitűzött célok alpontjait: A. Céltémák különböző fogalmi alcsoportjaiban részletezni kell, hogy ki és mi érdekli a szervezetet. B. Minden altémához egy sor merész, 10-30 éves időtartamú kötelezettségvállalást kell rendelni, közép és hosszútávon. Ilyen merész kötelezettségvállalás lehet például a szén-dioxid-semlegesség elérése 2050-re. C. Minden kötelezettségvállaláshoz 1-5 éves terjedelmű mérőszámot kell rendelni. A szén-dioxid-semlegesség elérése érdekében például egy vállalat arra törekedhet, hogy egy bizonyos időpontig zöld technológiákat telepítsen.
- Ezzel a megközelítéssel egy vállalat lefordíthatja hosszú távú elképzeléseit gyakorlatias és világos jelenidegű célokra, amelyek jól illeszkednek a transzparens értékrendhez. A meghatározott célok azonban legyenek mindig összhangban az értékrenddel. A szerzők szerint egy kitűzött cél elérése csak akkor lehet eredményes, ha egy szervezet olyan stratégiává alakítja, amelynek értékrendje összhangba hozza a szervezetet az értékteremtéssel. A stratégiának meg kell fogalmaznia a célban megfogalmazott mérőszámok eléréséhez szükséges munkafolyamatokat és kezdeményezéseket, összekapcsolva azokat a ténylegesen elvégzendő feladatokkal, amelyek értéket teremtenek azok számára, akikről a vállalat gondoskodik. Az értékrendnek a szervezeti kultúrához is kapcsolódnia kell: A vezetőknek ki kell jelölniük azokat a meghatározó szerepeket, amelyek segítenek elérni a szervezet által kitűzött célokat, egyben biztosítaniuk kell, hogy minden szerep a legmegfelelőbb tehetségű szakemberekre legyen kiosztva.
- A vállalati kultúra kialakítása, a viselkedési normák meghatározása, az értékrend kifejezésének leghatásosabb eszközeinek meghatározása nem kevésbé fontos. Kultúrájának szándékos és határozott formálásával és egy szervezet gyorsan és fenntartható módon képes megragadni azokat az értékeket, amelyeket magáénak vall és láthatóvá kíván tenni. A gondosan kiművelt kultúra azonban csak akkor válhat irányító erővé, azaz az irányítás meghatározó módjává, ha az azt kialakító szervezeti vezetők konkrét, specifikus, megfigyelhető és számonkérhető viselkedési formákat várnak el. Ezeket az elvárásokat szervezeti és egyéni szinten is meg kell határozni, természetesen összhangban a vállalati értékrenddel.
Az eredeti cikket itt olvashatod:
https://www.mckinsey.com/business-functions/people-and-organizational-performance/our-insights/the-organization-blog/build-your-organizational-identity
