A túlélés érdekében a vállalatoknak is haladni kell a változással I-II.

2022. 08. 24.

10 perc olvasási idő

Mentálhigiénés támogatás

Felmérések bizonyítják, hogy a munkavállalók több, mint háromnegyedének értékrendje megváltozott, sokkal fontosabb lett az emberek számára a munka és a magánélet egyensúlya, a mentális egészség, mint az addig hajhászott siker.

Egy 2021-es Mercer-tanulmány, mely 10 000 – nél is több résztvevőt vizsgált, megállapította, hogy “az alkalmazottak nagyfokú stresszről, szorongásról, kiégésről és félelemről számolnak be”. Bár minderről a munkáltatók nagy része eddig nem igazán vett tudomást, 2021-ben érezhetővé vált egyfajta szemléletváltás.

2021-ben az 500 vagy annál több alkalmazottat foglalkoztató cégek között végzett felmérés válaszadóinak 76%-a állította azt ugyanis, hogy a munkavállalóik mentális és érzelmi egészségének ápolása kiemelt prioritás lesz a következő három-öt év meghatározó szemléletében.

Yvette Cameron, az Oracle Cloud HCM globális termékstratégiáért felelős alelnöke egy interjúban megjegyezte, hogy a vezetők mára tisztában lettek azzal, hogy a munkavállalók többet várnak munkáltatóiktól.

“A munkáltatóknak fel kell ismerniük, hogy a hatalom a munkavállalók kezébe került. A szervezeteknek keményebben kell dolgozniuk, hogy olyan hellyé válhassanak, ahol az alkalmazottak dolgozni akarnak, olyan erős vállalati kultúra kiépítésére és fenntartására van szükség, amely támogatja és építi az alkalmazottak mentális és szakmai állapotát, ahelyett, hogy végletekig kimerítené és kiégetné őket.

Cameron ennek érdekében a következőket javasolja:

  • A személyre szabott kommunikáció felmerülő problémák esetén
  • Az alkalmazottak véleményének és visszajelzésének szem előtt tartása
  • Szükséges változások és változtatások eszközölése a visszajelzések alapján

Hibrid munkavégzés vagy visszatérés az Office-ba?

Az, hogy nagyszerű egy munkahely, már nem feltétlen jelenti azt, hogy ennek a munkahelynek egy irodában, vagy a vállalat által fenntartott épületben  kell lennie.

Egyre több vállalkozás teszi a hibrid munkavégzési megállapodásokat hosszú távú stratégiájának részévé.

Az olyan globális technológiai cégek, mint a Hewlett Packard Enterprise (HPE), újragondolják és újratervezik irodai jövőképüket.

HPE belső felmérésének eredménye kimutatta, hogy a munkaerő közel kétharmada sokkal kevesebb időt akar tölteni a közös fizikai vállalati térben. Alan May a HPE személyzeti igazgatója tisztában van azzal ténnyel, hogy ha munkavállalóik kiegyensúlyozottnak érzik a munka és magánéletük viszonyát, akkor sokkal hatékonyabbak, termékenyebbek és nagyobb valószínűséggel építenek hosszú távú karriert a vállaltnál.”

A felmérések eredményei segítették a felsővezetőket annak megértésében, hogy komoly döntéseket kell hozniuk a teljes 60 000 fős vállalatuk hibrid jövőjének stabilitása érdekében. Ennek értelmében a HPE vállalta, hogy munkavállalóik maguk dönthetnek arról, hogy mikor végzik munkájukat a céges helyszínen és mikor otthon.

Ezenkívül a HPE olyan plusz juttatásokat illetve előnyöket is kínál, mint az elviteles vacsoraételek és a mindennapi alapvető élelmiszerek, hogy az emberek otthon főzhessenek és étkezhessenek családjukkal, nem pedig kutyafuttában  az íróasztaluknál.

A mentális egészség megóvására irányuló tudatos szemléletváltás, a méltányosság fokozása az együttműködésben, a hibrid lehetőségek, ajánlatok, a rugalmas munkaidő, az empatikusabb, értőbb és együttműködőbb kapcsolattartás, a valós idejű visszajelzés és az elmélyültebb, személyre szabott kommunikáció mind olyan kezdeményezések, amelyek hozzájárulhatnak ahhoz, hogy a kiégéssel kapcsolatos problémákat a korábbinál magasabb szinten oldják meg.

A hibrid munka fogalmát azonban még árnyalni kell. Amikor a vállalatok lehetővé teszik az alkalmazottaik számára, hogy akkor menjenek be az irodába, amikor csak akarnak, az gyakran azt jelenti, hogy az irodában lévő munkatársak továbbra is kénytelenek a Zoomon ülni, hogy az ad hoc módon otthonról dolgozó munkatársaikkal tarthassák a kapcsolatot.

A munkatársak személyes kapcsolatfeltételének lehetőségét, idejét meg kell teremteni, szabályozni kell. Mivel a magány és a fizikai kapcsolat hiánya a világjárvány egyik legkedvezőtlenebb velejárója, fontos megteremteni a munkahelyi és a otthonról végzett munka megfelelő arányát.

Fizetett szabadság 

A másik fő tendencia a fizetett szabadságra vonatkozó munkáltatói politikákban rejlik.

KFF 2020-as munkáltatói egészségügyi juttatási felmérése megállapította, hogy 10-ből közel négy munkavállaló dolgozik olyan cégnél, amely a világjárvány kezdete óta kibővítette a fizetett szabadság ellátását.

Egyes globális cégek kitűntek versenytársaik közül azzal, hogy növelték a fizetett szabadságra vonatkozó ajánlataikat és változtattak addigi szemléletükön.

A Google például 18 hétről 24 hétre bővítette a szülői szabadságot. A vállalat emellett megduplázza a fizetett szabadságkeretét nyolc hétre azoknak a gondozóknak, akik súlyosan beteg szeretteiket támogatják, és emellett 15-ről 20-ra növelte a fizetett szabadnapok számát.

Az A&T kezdetben 10 nap 100%-ban fizetett betegszabadságot ajánlott fel, de a járvány előrehaladtával megduplázta ezt az ajánlatot és a fizetett napok számát 20-ra emelte. 

A Verizon új, Covid-19-specifikus szabadságra vonatkozó szabályzata 40 napos 100% -os fizetett szabadságot kínál, és azok, akiknél orvosilag diagnosztizálták a Covid-19-et, akár 26 hétig is jogosultak lehetnek teljes, fizetett betegszabadságra.

Ez egy szükséges előrelépés, állítják az üzemorvosok. Ugyanis, amikor az alkalmazottaknak nincs megfelelő hosszúságú fizetett betegszabadságuk, betegséget hoznak a munkahelyükre, ami futótűzként terjed, ez pedig túlterheltséget okoz az egészségügyi rendszerben és a vállalati működésben egyaránt.

A méltányos bánásmód

“A HR vezetők számára 2022-ben a méltányosabb munkavállalói élmény megteremtése lesz a legfontosabb kezdeményezés” – állítja Brian Kropp, a Gartner HR-gyakorlatának kutatási vezetője. “Ehhez a szervezeteknek túl kell lépniük az addig megszokott üzletpolitikájukon, és új filozófiai alapokra kell helyezniük a működésüket.”

A kanadai kormány új célkitűzése például a női munkaerő részvételének növelésére irányuló szemlélet bevezetése és honosítása. Ennek érdekében többek között a gyermekgondozás területén vezetnek be reformokat. 2022. április 1-jétől a szülők gyermekenként csak napi 10 dollárt fizetnek az ápolásért, a kormány ezzel komoly támogatásban részesíti a rászorulókat és segíti a munkavállalás lehetőségét.

A méltányosság hiánya pusztító hatással volt a női munkaerőre a világjárvány idején. 2020 februárjától 2022 januárjáig a férfi munkavállalók visszaszerezték a közegészségügyi válság miatt elvesztett összes munkájukat. Ennek ellenére 2020 februárja és áprilisa között több mint 12,2 millió, nők által betöltött munkahely szűnt meg, ami a nagy recesszió vége óta egy egész évtizednyi munkahelyreformot fordított meg és vetett vissza.

Bár fontos lépéseket teszünk egy igazságosabb jövő megteremtése felé, a vezetőknek könyörtelenül kell törekedniük a méltányos bánásmódra. Az újragondolt munkahelyeknek befogadónak, nyitottnak és elfogadónak kell lenniük.

Jövőbetekintés

A Világbank becslése szerint több mint 120 ország vezetett be vagy terjesztett ki munkavállalói védelmi politikákat a világjárványra adott válaszaként.

Ezeknek a módszereknek a többsége azonban a fizikai biztonság irányelveit helyezi előtérbe a pszichoszociális biztonsági irányelvekkel szemben.

A jó hír az, hogy vannak olyan országok, mint Ausztrália és Kanada, amelyek vezető szerepet töltenek be a globális változás elérésében.

Például a kanadai Ontario tartomány elfogadott egy olyan törvényt, ami alapján jogszabály segíti a munkavállalókat abban, hogy munkaidő lejárta után lekapcsolódhassanak foglalkoztatási feladataikról.

A leválasztáshoz való jogra vonatkozó rendelkezés 2022. június 2-án lépett hatályba.

A törvény a munkafolyamatokról való leválás jogát úgy határozza meg, hogy a a munkavállaló  “nem köteles részt venni a munkával kapcsolatos kommunikációban, beleértve az e-maileket, telefonhívásokat, videó hívásokat vagy más üzenetek küldését vagy áttekintését”.

A cikk írója szerint ezek azok az szükséges új normák, szemléletbeli változások okozta új politikai jogszabályok, törvények, amelyek a munka jövőjében egyre gyakoribbá és meghatározóbbá válnak.

Bár a szerző hisz abban, hogy jobb, ha a vezetők a jogszabályoktól való félelem nélkül védik munkavállalóik jólétét, a munkavállalók biztonságát védő törvényekben van érték, bízhatunk bennük.

Segít például abban, hogy a munkáltatók igazolják a megváltozott mentális egészségügyi stratégia robosztusabb költségeit. Segít megértetni a vezetőkkel azt is, hogy a megváltozott szemlélet, felfogás az új üzletpolitika nem csupán “jó, hogy van”, hanem szükségszerű is.

Az eredeti cikket itt találod:

https://hbr.org/2022/07/the-pandemic-changed-us-now-companies-have-to-change-too?utm_source=newsletter&utm_medium=email&utm_campaign=how_analytics_data_and_technology_are_shaping_the_future_of_recruitment&utm_term=2022-07-17

Kosárhoz adva

Kosár kiürítve

Kérlek jelentkezés előtt fejezd be a jelenlegi vásárlásod!