A vajas kenyér mindig pofára esik

De mi van a HR toborzókkal?

Képzeld el:

Több teszt és interjú után kiválasztottad a megfelelő jelöltet.

A tárgyalás után írásos ajánlatot tettél neki.

A csatlakozás előtt rendszeresen kapcsolatban álltál vele.

A munkába állás napján azonban a jelölt még sem jelent meg.

Ez minden toborzó munkatárs számára ismert és kínos tapasztalat.

Nem csak a toborzó szakemberre nézvést kellemetlen és demoralizáló ez az élmény, hanem ténylegesen rossz hatással van az üzletre is. Ettől csúszik a projektek ütemezése, elégedetlen ügyfélélményhez vezet, és nem utolsó sorban hátrányosan befolyásolja a bevételt is.

Mivel a makrogazdasági környezet számos szervezetnél megváltoztatta a munkaerő-felvételi prioritásokat, a People Matters a HireSure-ral közösen rendezett a témában webináriumot. Ezt szemlézzük J Jerry Moses cikke nyomán:

Az ajánlat utáni élmény

Az ajánlattétel utáni időszak meghatározó időszak a cégek és a jelöltek számára. Ez az időszak lehetővé teszi a leendő munkatársaknak, hogy megismerjék és megértsék a szervezetet, amelyben dolgozni fognak. Másik oldalról nézve pedig lehetővé válik a vállalatok számára, hogy bevonják leendő alkalmazottaikat és megismertessék őket a vállalat kultúrájával, jövőképével és kihívásival.

A hibrid munkakörnyezetben a vállalatok már most is számos eszközt használnak, amelyek megkönnyítik a videó interjúkat, a chatbotok használatát, a munkaköri alkalmasság értékelését és az elköteleződési kapcsolatfelvételi pontok kijelölését, miután a jelölt neve a végső, szűkített listára került.

Pedig a toborzók számára meglehetősen kiszámíthatatlan, hogy melyik munkáltatói ajánlatok teljesítenek majd igazán megfelelő arányban. A toborzási vezetők gyakran megjegyzik ugyanis, hogy sokszor akár az 50 százalékot is eléri a felajánlások és a lemorzsolódás aránya.

Mit kellene másképp tenniük a toborzóknak, hogy ez az arány jobb legyen?

Anurag Dixit, a HireSure társalapítója és vezérigazgatója szerint szemléletváltásra van szükség: „A jelölt többé már nem áru, hanem partner a vállalkozás felépítésében. Ezt pedig minden jelölttel éreztetni kell.”

Kapcsolat kialakítása a jelölttel

A jelöltekkel való kapcsolatfelvétel nem lehet csupán “kipipáló tevékenység”. A toborzóknak világosan meg kell érteniük éa törekedniük kell arra, hogy értelmes és termékeny kapcsolatot alakíthassanak ki a jelöltekkel már az első alkalomtól kezdve.

A toborzó munkatársak legfőbb feladata, hogy hatékonyan emeljék ki a vállalt értékeit, és rámutassanak azokra az előnyökre,  amiért érdemes egy jelöltnek az Ön cégéhez csatlakoznia. Nem csak bemutatni kell a szóban forgó állást és az azzal járó elvárásokat, hanem a pozícióval járó összes előnyt és annak a jelöltre gyakorolt pozitív hatását is hangsúlyozni kell.

Rajiv Srinivas, a Maveric Systems tehetségstratégiai vezetőjének elmondása szerint cégük kétirányú megközelítést alkalmaz a jelöltek bevonására, amiből sokszor világossá válik, hogy a jelöltek nagy száma nem is tudja, mit csinál valójában a cég.

Ezért cégük fórumokat, eseményeket és hírleveleket hozott létre annak érdekében, hogy megvitassák a vállalat történetét, jövőképét és üzletpolitikáját. A jelöltek olyan foglalkozásokon is részt vesznek, amik lehetővé teszik a számukra, hogy megismerjék a jövőbeni munkatársaikat, a  csapatot, aminek a tagjai lesznek, leendő főnökeiket és a vállalat projektjeit.

A kapcsolati háló

Az emberi kapcsolatok kiépítése nagy kihívás és komoly felelősség. Az első lépés mindig a bizalmi kapcsolat kialakítása.

„Megbízható arcot kell mutatnunk alkalmazottaink számára; a toborzó munkatársaknak kell először megfutni a szükséges plusz köröket – állítja Anurag. Például egyes vállalatok a munkába állás kezdete előtt laptopokkal és más “finomságokkal” igyekeznek a jelöltek bizalmába férkőzni.

A felvételi vezetők számára a legfontosabb, hogy személyes kapcsolatot építsen ki a jelölttel. Sok esetben számos információra és adatra van szükségük ahhoz, hogy döntéseiket megfelelően alátámaszthassák. Például egy személytérképezési gyakorlat során még többet megtudhatunk egy jelöltről – kiderülhet számunkra, hogy introvertált vagy extrovertált-e a munkavállaló? Megtudhatjuk továbbá, hogy mi a jelentkezők hobbija, sportolnak-e, vagy sem, hogy hány gyermeket nevelnek stb., egyszóval pontosabb karakterrajzot készíthetünk róluk.

A nagy kérdés, hogy a modern technológiát miként tudjuk bevonni és javunkra fordítva használni ezekben a folyamatokban. Az Ön technológiai rendszere képes olyan algoritmust működtetni, amely segít eldönteni, hogy a jelöltek inkább néhány mozijegynek, egy csokor virágnak vagy csokoládénak örülnének születésnapjukon? Az ilyen automatizált technikák nagyban segíthetik a HR szakemberek munkáját.

A toborzó felhatalmazása

„A megfelelő toborzó munkatársak kiválasztása kulcsfontosságú a vállalat életében, mert mindig ez a személy lesz a szervezet arca” – állítja James Job, a Hinduja Global Solutions (HGS) India Talent Acquisition részlegének alelnöke.

„A jelöltek gyakran a toborzóval való kapcsolatuk alapján hozzák meg a döntést, csatlakoznak-e cégünkhöz vagy sem.”

A toborzóknak viszont támogatásra van szükségük ahhoz, hogy megértsék az érintettek valódi igényeit, hogy megfelelő képzettségű jelöltet találjanak a megfelelő posztra.

„A toborzói ösztön nagyon fontos” – teszi hozzá Rajiv. A jelölttel való kapcsolat alapján a toborzónak képesnek kell lennie megjósolni a jelölt csatlakozásának valószínűségét. Képesnek kell lenni arra, hogy érzékeljenek minden kétséget és bizonytalanságot, hogy megfelelő mélységű, bizalmi kapcsolatot építhessenek ki a toborzó folyamat során, a sikeres vállalatépítés érdekében.

Hogy mindezt hogyan tudod elsajátítani és legfőképp ezt a tudást hogy lehetsz képes működtetni, megtudhatod nálunk, a HR-esből fejvadász képzésen.

https://hrschool.hu/shop/hr-kepzesek/hr-esbol-fejvadasz

Kapcsolódj a HR SCHOOL-hoz minél előbb, hogy hozzád is minél többen kapcsolódjanak.

Angolul:

https://www.peoplematters.in/article/campus-recruitment/post-offer-candidate-engagement-what-are-the-key-behavioural-opportunities-and-roadblocks-36686