A Forbes év eleji összegzésében olvashatjuk Jeanne Meister 10 javaslatát arról, hogyan tarthatunk lépést az állandóan változó munkahelyi, munkáltatói, munkavállalói folyamatokkal.
Tisztában vagyunk vele, hogy a világjárvány óta újabb és újabb technikákat kell elsajátítanunk ahhoz, hogy a legtehetségesebb munkatársainkat megtartva, olyan potenciális munkavállalókat tudjunk megszólítani, akik könnyen otthonra találnak a vállalati kultúránkban, egyben kiegyensúlyozottak fizikális, mentális, szociális, és anyagi értelemben egyaránt, amely állapot eléréséhez tudjuk, hogy a vállalatvezetőknek és nekünk HR szakembereknek mindent meg kell tenniük.
A szerző az alkalmazottak jólétét szolgáló előnyöket és juttatásokat épp úgy kiemeli, mint a hibrid munka lehetőségében rejlő potenciált, az értékközpontú szemléletet, a mesterséges intelligencia okozta következményeket, a készségalapú munkaerő-felvétel növekvő tendenciájának hatásait, a fiatal nemzedékek várható élettartamából következő hosszú, akár hatvan éves karrier lehetőségét stb., de álljunk is meg itt.
Jeanne Meister szerint egyre több vállalat próbálja ki a készségalapú munkaerő-felvételt, vagy azt a gyakorlatot, hogy konkrét készség- és kompetenciakövetelményeket állapítanak meg egy álláshoz, ahelyett, hogy csak a jelöltek bizonyítványait néznék meg. A készségalapú munkaerő-felvétel kibővíti a leendő tehetségek körét, ugyanakkor lehetővé teszi a belső alkalmazottak számára, hogy nagyobb rálátást kapjanak karrierjük mobilitására azáltal, hogy oktatási utakat biztosít számukra az adott iparágak és munkakörök betöltéséhez.
Ez izgalmas dolog és komoly lehetőségeket rejt. Az amerikai munkáltatók rájöttek, hogy a diploma nem feltétlenül garantálja azokat az erényeket, amelyek prioritást jelentenek a vállalat szemében, éppen ezért hajlandóak a tudás és felkészültség megfelelő színvonalú felméréséhez készség-alapú elvárásokat, igényeket támasztani. Ha rendelkezik valaki azokkal a kézségekkel, amelyekre a vállalatnak szüksége van, diploma hiányában is karrier nyílhat előtte a választott cégnél.
A Google-tól a Hilton Hotels-ig és az Apple-ig 15 vállalat kínál jól fizető állásokat azoknak, akiknek megvan a keresett készsége, de nincs diplomája.
Magyarországon is sokat segítene például a járvány sújtotta művésztársadalmon, ha lennének olyan cégek, amelyek hajlandóak lennének bevezetni ezt a gyakorlatot.
Egy másik izgalmas felvetés: a napjainkban még csak 5 éves generációk várhatóan hosszú élettartama.
A Stanford Center on Longevity előrejelzése szerint ugyanis a mai 5 évesek fele 100 éves korig élhet, és 100 éves életük során 60 évig vagy akár még tovább is dolgozhat. Noha ez nem azt jelenti, hogy 60 évig ugyanazon a munkakörben és munkahelyen kell dolgozni, mégis fontos kérdést vet fel a HR-vezetők számára:
Hogyan használható fel egy vállalat egész életen át tartó tanulás iránti elkötelezettségének növelése a jelenlegi dolgozók készségeinek javítására és átképzésére. Hogy tartható fent egy 60 éves karrier?
Az Amazon Career Choice 1,2 milliárd dollárt különített el a főiskolai vagy egyetemi végzettséggel, középiskolai végzettséggel, angol nyelvtudással (mint 2. nyelv) rendelkező dolgozók óránkénti finanszírozására.
Emellett jártassági bizonyítványokat is kínálnak, amelyek célja a munkavállalók átképzése olyan keresett területeken, mint a mérnöki, információs technológiai, gépészeti és elektromos kereskedelemi, egészségügyi, építőipari, szállítási és számviteli munkák. A szerző rámutat: A HR gyakran a kulcsfontosságú üzleti szerepkörök képzésére és készségfejlesztésére összpontosít, és megfeledkezik saját csapattagjaik készségeinek fejlesztéséről.
Éppen ezért 2025-re az egész életen át tartó tanulás kultúrájának kialakítása, valamint a tanulási és fejlesztési csapat tagjainak készségfejlesztése a két legfontosabb prioritás.
Egy másik felvetés a munkavállaló szülők igényeit vizsgálja. Az Omicron változat elterjedésével az Egyesült Államokban egyre több iskolai körzet halasztotta el az iskolák újranyitását, vagy tért át a távoktatásra. Ez súlyosbította azt a helyzetet, amely a dolgozó szülők számára már válsághelyzetté vált.
A dolgozó szülők most új megállapodást követelnek munkaadóiktól. A McKinsey kutatása szerint a dolgozó szülők nagyobb valószínűséggel hagyták el állásukat az elmúlt 2 évben, mint nem szülő társaik. Az okok közé tartozik az otthoni munkavégzés és a gyermekgondozási kötelezettségekkel való zsonglőrködés okozta kimerültség, az irodába való visszatérés, de a következetes gyermekgondozás hiánya, valamint a munka és a magánélet egyensúlyának újraértékelése. Ez valószínűleg folytatódni fog, különösen az Omicron variánssal kapcsolatos bizonytalanság miatt.
HR-vezetőknek különös figyelmet kell fordítaniuk a dolgozó szülők egyedi szükségleteire, és fontolóra kell venniük olyan speciális munkamódszerek létrehozását, amelyek kielégítik az ő igényeiket, mint pl. támogatott gyermekgondozás, valamint a kismamák és apák kiterjesztett szülői szabadsága. Végül a vállalatok fontolóra vehetik a munkahelyi rugalmasság határainak feszegetését azáltal, hogy minden alkalmazottnak (nem csak a szülőknek) felkínálják a munkahetek 60 százalékos csökkentését vagy egy időre kevésbé igényes munkakörbe való átváltást, azzal a tudattal, hogy visszaléphetnek. amikor késznek érzik rá ismét magukat.
Na, de hogy is van ez nálunk? Nem ártana nekünk is végiggondolni és adaptálni a legjobb amerikai trendeket.
A hrschool.hu üzemeltetője és az oldal adatkezelője a OneWorking Kft.
c: 1055 Budapest, Szent István krt. 9.
design & web: finetune
