AZ ELBOCSÁTÁSI HULLÁM OKOZTA KÁROK

Nem csak annak fáj, aki megy

Paul Bergeron írása

Egyre több cég jelent be elbocsátásokat az ünnepek előtt. Az alkalmazotti státuszukat féltve őrző, állományban maradt alkalmazottakra jóval nagyobb felelősség és teher hárul, mint korábban. Igaz, legalább a munkájukat nem veszítik el, de a leromló vállalati kultúra, és az elbocsátások okozta stressz, a félelem a munkanélküliségtől nagyon megviseli a munkavállalókat.

Az iparágvezetők tisztában vannak azzal, hogy ez a nehéz, stresszes helyzet szinte természetes velejárója a munkahelyi megszorításoknak, éppen ezért tudják, hogy gondos odafigyelést és türelmet kíván mindenki részéről.

„Sok alkalmazott megdöbben, mikor azt tapasztalja, hogy rengeteg kolléga és barát távozik önkéntelenül a cégtől” – mondja Kayla Lebovits, a Bundle Benefits New York-i vezérigazgatója és alapítója.

A “többet, kevesebbel” elv szerint meghozott szigorítások komoly szorongást keltenek az alkalmazottakban, megnövekednek a munkahelyi elvárások, ezzel párhuzamosan a vállalatba vetett bizalom sérül, a munkaetikai és vállalati kultúra is hanyatlásnak indulhat.

Ez egyáltalán nem ideális helyzet egy olyan időszakban, amikor a legnagyobb szükség volna a jó, sőt a legjobb munkavállalókra.

Éppen ezért, a cégvezetés részéről nyitott és empatikus hozzáállás szükséges ahhoz, hogy az alkalmazottak visszajelzései megfelelő irányba terelhessék a vállalatot.

Készen kell lennünk arra, hogy meghalljuk az alkalmazottaink visszajelzéseit – mondja Lebovits, aki szerint kulcsfontosságú, hogy a vezetők kellő figyelmet tanúsítsanak az alkalmazottaikkal szemben és együttérzéssel segítség át őket ezen a munkatársaik elvesztése miatt átélt gyászidőszakon.

Barbie Winterbottom, a CHRO, a Business of HR alapítója és vezérigazgatója szerint fontos, hogy a korábbi munkatársak az elbocsátások ellenére is ki tudják fejezni egymás felé az emberi kapcsolataik fontosságát és értékét, még akkor is, ha már nem dolgozhatnak ugyanazon munkahelyen.

Joe Du Bey, a New York-i Eden szoftvercég HR vezérigazgatójának meggyőződése szerint, ilyen időszakban a cégvezetésnek támogatónak, gondoskodónak, empatikusnak és egyben inspirálónak kell lennie a megmaradt munkatársak számára, annak érdekében, hogy a cég ismét fejlődő pályára állhasson.

„Az átláthatóság, az elszámoltathatóság és az alapos elemzés hármas pillérére alapozva, az elbocsátási hullám okozta helyzet szakmai elemzéseiben világosan demonstrálni kell a problémát, ami a döntéshez vezetett, így a megmaradt csapat vezetőségbe vetett szakmai bizalma nem csak megmaradhat, de még erősödhet is. Erősen befolyásolja a cégvezetés jövőbeli hitelét, hogy a leépítési folyamat során milyen elbánásban részesíti a távozó munkatársakat, egzisztenciális és szakmai-erkölcsi oldalon egyaránt. A vezetőségről alkotott képet nagyban befolyásolja, hogy megtesz-e mindent annak érdekében, hogy a távozni kényszerülők a lehető legkisebb sérülést szenvedjék el.

Lebovits szerint azok a cégek lesznek sikeresek, amelyek azonnal új életet tudnak lehelni a megmaradt munkaerőbe, a munkavállalói tapasztalattal kapcsolatos kezdeményezéseket komolyan véve képesnek bizonyulnak beépíteni a legfontosabb tapasztalatokat a mindennapi gyakorlatukba és persze megfelelő juttatásokat képesek biztosítani az esetleges többlet teher, a többletmunkáért cserébe.

Lebovits úgy véli, hogy a vállalatoknak segíteniük kell a kulturális feszültségek oldását, a megfelelő mennyiségű társasági idő beépítését a napi gyakorlatba, ezzel lehetővé téve az új munkakapcsolatok és együttműködési hálózatok kialakulását, egyszóval igyekezniük kell enyhíteniük a kollegiális veszteség okozta hiányérzetet és oldaniuk szükséges az elbocsátások okozta magány érzését.

Ne hagyjuk magukra a vezetőket sem

Sandra Moran, a detroiti Work Force Software marketing- és innovációs igazgatója szerint az elbocsátások során a legfelsőbb vezetésnek először a közép- és első vonalbeli vezetőkre kell összpontosítaniuk: ők is támogatást és figyelmet érdelemnek, hiszen az átszervezési időszakban hatalmas teher nehezedhet rájuk.

Moran javaslata szerint, lehetőséget kell teremteni a peer-to-peer (pontról-pontra) típusú kommunikációra a vállalat élvonalbeli vezetői között, éreztetve velük az állandó kapcsolattartásban rejlő támogató erőt és biztosítva számukra az állandó együttműködés lehetőségét.

A munka átcsoportosításával, a csapatok támogatásával és az aggodalmak megválaszolásával kapcsolatban komoly háttértámogatásra lehet szükség, ez a támogatói légkör pedig bizalmas és összetartó csapatot kovácsolhat a legnehezebb időkben.

Christy Pruitt-Haynes, a NeuroLeadership Institute (Tennes állambeli Nashville) tehetséggondozásért és teljesítményért felelős globális vezetője szerint, miután a megmaradt alkalmazottak túl vannak a kezdeti sokkon, kíváncsiak lesznek, hogyan érinti őket a változás.

„Lényeges, hogy nem csak az elvégzendő munka, de minden munkavállaló is elegendő figyelmet kapjon, jó, ha a megmaradt alkalmazottak tudják, hova kell összpontosítaniuk, és biztosítani kell őket afelől, hogy munkatársaik elvesztésével nem várható el tőlük kétszer annyi munka, amivel a kieső munkaerőt teljességgel pótolni lehetne.”

„A változás nem csak azoknak nehéz, akik távozni kényszerülnek, hanem azoknak is, akik maradnak. A szervezeteknek nyíltan meg kell beszélniük, hogy mely projekteket lehet prioritáson kívül helyezni, hogyan fog másképp folyni a munka a jövőben, és hogyan kaphatnak segítséget a munkatársak, amikor szükség van rá.”

Ne veszítsük el az alkalmazottak irántunk való elkötelezettségét

Harley Lippman, a New York-i székhelyű Genesis10 informatikai munkaerő-közvetítő cég alapító vezérigazgatója szerint az elbocsátások gyengíthetik a megtartott alkalmazottak belénk vetett bizalmát, ami nemkívánatos lemondásokhoz és fontos vagy legjobban teljesítő alkalmazottak elvándorlásához vezethet.

„Az elbocsátások bejelentése előtt a szervezetnek azonosítania kell a kulcsfontosságú és legjobban teljesítő alkalmazottaikat, és célirányos megtartási stratégiát kell kidolgoznia ezeknek a munkatársaknak a jövőbeni foglalkoztatására” – mondja Lippman.

„Ha nem törődnek megfelelően a munkahelyi csapataikkal és szervezeteikkel, ha nem igazán elkötelezettek irányukba, csökken a motiváció, hogy együtt vészeljék át a céggel a nehéz időszakot, és így az üzleti teljesítmény is csorbát szenved” – mondja Amy Mosher, a Nevada állambeli Gardnerville-ben. Amy véleménye szerint az alkalmazottakkal való napi bánásmód, a munkafolyamatok során ért interakciók és a vállalat által nyújtott segítő tapasztalatok azok, amelyek szoros kapcsolatokat építenek ki cégen belül, melynek hatására a teljesítmény is növekvő pályára léphet.

A bizalom, az őszinte kommunikáció, az egymást támogató attitűd mind jó befektetésnek bizonyulnak majd a nehéz időkben.

Minden bizonnyal így van. És mi a helyzet a te cégednél? Milyen változások elé néztek ezekben a nehéz időkben?

Az eredeti cikket itt találod:

https://www.shrm.org/ResourcesAndTools/hr-topics/employee-relations/Pages/Supporting-Employees-Who-Remain-After-Layoffs.aspx