Dave Ulrich megfontolásra érdemes 5 pontja 2023-ra

2022. 12. 29.

7 perc olvasási idő

A MODERN HR

2022-ben utolsóként Megan Thompson cikkét szemlézzük, melyben összegyűjtötte Dave Ulrich és Lucy Adams 2023-ra vonatkozó HR szakmai tanácsait.

Dave Ulrich szerint a HR szakemberek a legtöbbet akkor tehetnek a saját vállalatukért és alkalmazottaikért, ha olyan szervezetet építenek, amely sikeres a piacon. Ha a siker elmarad, minden más erőfeszítés hiábavaló, hiszen az a vállalat, amelyik kudarcot vall a piaci versenyben, alul marad, tönkre megy, fenntarthatatlanná válik, a munkahelyek pedig megszűnnek és mit ér egy alkalmazott munkahely nélkül? Tehát a küldetés nyilvánvaló, akárhonnan is nézzük, kezdhetjük az építkezést kívül vagy belül, a célokat össze kell hangolni, és tudatosítani kell minden szereplőben, hogy a gazdasági siker mindenkor az elsődleges célok között szerepel. A HR vezetőknek tehát tudatosan kell stratégiájukat az általuk képviselt vállalat és szervezet igényeihez igazítani.

A modern HR-vezetők képesek elrugaszkodni a merev szabályoktól, folyamatoktól és arra törekszenek, hogy beépítsék a szervezet működésébe az alkalmazottak gondolkodását, érzéseit, viselkedési normáit, hogy a megfelelő motivációs kulcsokra ráleljenek.

Ha a hagyományos HR-rendszerek, gyakorlatok és szakmai kapcsolatok már működnek, akkor a modern HR vezetők aktívabb  szerepkörben is felléphetnek a közös siker érdekében.

Dave Ulrich szerint ugyanis a HR kompetenciák mára megváltoztak, az új munkaköri követelmények pedig a következők:

  • Az alkalmazottak képességeinek fejlesztése
  • Az információk mozgósítása, rögzítése, az adatok elemzése, és az adatok alapján történő döntéshozatal
  • Az együttműködés elősegítése minden szinten
  • A vállalati struktúra, kapcsolati háló egyszerűsítése

Dave szavaival: ”Nem csak azért csináljuk a HR-t, hogy HR-t csináljunk. Azért csináljuk, hogy előmozdítsuk az üzletet és értéket teremtsünk mások számára.”

SZERVEZET ÉS KULTÚRA

Ulrich szerint a megfelelő szervezeti struktúra ha lehet, még fontosabb a benne foglalkoztatott  alkalmazottaknál, mégpedig azért, mert a jól felépített vállalati kultúra a siker legfőbb záloga.

A kulturális gondolkodás, az alkalmazottak és vezetők által megtestesített értékek, normák és viselkedési szokások, a munkamódszerek, a jó munkahelyi légkör a szabályok megértése és elfogadása utján fejlődik ki.

Ezért gondoskodnunk kell arról, hogy a szervezet értékei, módszerei, stratégiai céljai összhangban legyenek, és tükrözzék ténylegesen azt, amit nap mint nap megteszünk a piaci siker érdekében.

Vezetői gyakorlatok

Lucy Adams szerint a sikeres szervezetek ma már túllépnek a munkavállalói elkötelezettséget, a jólléti törekvéseket és a teljesítménymenedzsment folyamatát irányító HR gyakorlatán.

Adams úgy véli, hogy a legjobb stratégia az, ha elkerüljük az egy kaptafára készült megközelítési módszereket, és “betekintést nyújtunk a vezetőknek abba, hogyan tehetik rugalmassá stílusukat és gyakorlatukat az alkalmazottak visszajelzéseit figyelembe véve.”

Dave Ulrich állítja, hogy 5 alapvető készség szükséges a sikeres vezetővé váláshoz. Egy sikeres vezető:

  1. STRATÉGA: mindig konkrét terve van a jövő formálására, TÁVLATOKAT NYIT A KÖZÖS CÉLOK ELÉRÉSÉHEZ
  2. Jó VÉGREHAJTÓ: mindig figyelemmel kíséri a legfőbb folyamatokat, betart és betartat minden ígéretet, MEGALAPOZZA A BIZALMI TŐKÉT
  3. TEHETSÉGMENEDZSER: NEm CSAK IRÁNYÍTja, DE MOTIVÁLJa IS AZ ALKALMAZOTTAKAT, EMPATIKUSAN KAPCSOLATI HÁLÓT MŰKÖDTETVE
  4. HUMÁNTŐKE-FEJLESZTŐ: befektet a jövő generációjába, BIZALOMMAL ÉS FELELŐSSÉGGEL RUHÁZZA FEL A beosztottjait
  5. JÓ önfejlesztő : jutalmazza és tudatosan fejleszti önmagát, HOGY CSAPATÁT IS FEJLESZTENI TUDJA

A tehetséggondozás és az emberi képességek fejlesztése

Ha megvannak a megfelelő alapok a HR-osztályon, a vállalati kultúrában és a vezetői csapatokban, a szervezetnek szüksége van a megfelelő egyéni kompetenciák, a szükséges munkaerő és a megfelelő készségek biztosítására.

Kompetencia

A tehetségek fejlesztésének első lépése az önrendelkezés és az alkalmazottak elszámoltathatóságának kiépítése.

Lucy Adams szerint nagyon fontos, hogy az alkalmazottakat felnőttként kezeljék, és elkerüljék a “gondoskodó szülőként” való cselekvés csapdáit. “Olyan környezetet kell teremtenünk, ahol az emberek gondoskodhatnak magukról és magukénak érezhetik karrierjüket” -hangsúlyozza.

Elkötelezettség

A következő lépés annak biztosítása, hogy az emberek érezzék, hogy kapcsolódnak a szervezet értékeihez. Azok az alkalmazottak, akik elkötelezettnek érzik magukat, és szoros érzelmi kapcsolatban állnak a munkahelyükkel, lelkesebbek, magasabb színvonalú munkát végeznek, hatékonyabbak és termelékenyebbek. A HR vezetők komoly szerepet játszhatnak abban, hogy a munkavállalók erősen kötődjenek a szervezethez. Megoszthatjuk személyes érzéseinket és tapasztalatainkat, megünnepelhetjük az egyéni teljesítményt, az alkalmazottak egyéni sikereit. A HR olyan kezdeményezéseket vezethet be, amelyeket az emberek valóban értékelnek.

Dave Ulrich egyértelművé teszi az információk mozgósításának és visszajelzésekből gyűjtött adatokon alapuló döntéshozatalnak a fontosságát. Ez kulcsfontosságú annak megértéséhez, hogy az emberek értékrendje valóban kapcsolódik-e a szervezethez.

A bizalom, az elkötelezettség, a hozzájárulás és a kihívás növelésével megteremthetjük a megfelelő feltételeket az elkötelezettséghez.

Hozzájárulás

Az utolsó lépés a növekedés ösztönzése, hogy jobb emberekké és alkalmazottakká váljunk. Ha azt akarjuk, hogy az emberek sikeresek legyenek, és úgy érezzék, hogy az üzlet részét képezik, akkor a HR-nek és a közvetlen vezetőknek lehetőséget kell biztosítaniuk a tanulásra, a növekedésre és az üzleti életben való részvételre.

Annak felmérése, hogy az emberek hol tartanak tudásban, milyen hiányosságokkal küzdenek és hol van fejlődésre való lehetőség, segít a vezetőknek a megfelelő típusú támogatás nyújtásában, a megfelelő jövőkép kialakításában.

A HR, a vállalati kultúra, a vezetők és az alkalmazottak egyesítése

Mind a négy kulcsfontosságú üzleti tényező hozzájárul a sikeres munkahelyhez. Dave Ulrich ezt “az emberi képességek keretrendszerének” nevezi, és legújabb kutatásai azt mutatják, hogy ez milyen hatalmas hatással lehet az üzleti sikerre.

Például:

  • Az alkalmazottak termelékenységének 44%-át az emberi képességek alapján jósolják meg
  • A pénzforgalom 26%-át az emberi képességek alapján jósolják meg
  • A jövőbeli érték 25%-át az emberi képességek alapján jósolják meg

Az emberi képességekre vonatkozó keretrendszer kidolgozása azonban nem megy egyik napról a másikra. Ha szeretnéd alaposabban megismerni ezt a megközelítést, az eredeti cikket itt megtalálod:

https://wethrive.net/leadership-and-management/hr-strategy-adams-ulrich/

Kosárhoz adva

Kosár kiürítve

Kérlek jelentkezés előtt fejezd be a jelenlegi vásárlásod!