Ahány HR-es annyi technika. Ahány interjú, annyi szubjektív megélés.
Természetesen léteznek professzionális technikák és eszközök, amelyek a HR-est segítik, mégis, ahányszor csinálom, mindannyiszor tapasztalom, hogy egy idő után a rutin, az ösztönök, a megérzések vezetnek. Figyelem a velem szemben ülőt, ahogy belép, ahogy kezet ráz, ahogy leül, a szemét, a gesztusait, keresek valamit a tekintetében. Keresem azt, akit ÉN LÁTNI AKAROK. Máris két hiba: ideálkép-hatás és holdudvar-hatás (halo-jelenség).
Ahogy az első kérdésre elkezd válaszolni, eszembe jut: vajon mikor tudom kibillenteni a szerepéből? Hiszen egyértelműen látszik, hogy a legjobb benyomást szeretné kelteni. Benyomáskeltés hatás? Ez már a harmadik hiba… Ez rossz vagy jó?
Értékeld magad, hogy felismerd a torzításokat!
Amikor belépünk egy társas helyzetbe, akkor egy „bizonyos képet” mutatunk magunkról. Ez a kép egy állandó tulajdonságkészlet, amit többé kevésbé tudatosan veszünk magunkra. Ezek általában a társadalomban pozitívan értékelt jellemzők, amelyeket el akarunk magunkról hitetni.
Legutóbbi személyes interjúm egy Kreatív tartalomkészítő pozícióra szólt. Ezt követően önellenőrzést végeztem. Utánanéztem, hogy az az interjú során a jelölt észleléséből fakadó torzításokat mennyire észleltem magamon – a jelöltön – és a szituáción. Az érékelést Laczai Róbert, a Nemzeti Közszolgálati Egyetem oktatójának ‘Kiválasztás és interjútechnika’ című tanulmánya alapján készítettem.
Íme az interjúeri önértékelésem eredménye: (az egyszerűség kedvéért: 1-5-ös skála, ahol 1 pont =nem észleltem, 5 pont =egyértelműen észlelhető volt)
-
- ELŐÍTÉLET (halo-jelenség): Szimpátia/antipátia kivetítése. Nem strukturált interjúnál: döntés az első 3-4 percben, Igazoló információk tudattalan kereséses. 1 pont
- IDEÁLKÉP-HATÁS: A tényleges követelmények felületes ismertetésénél aktivizálódik az ideálkép mint mérce. Az ideálkép forrásai: önéletrajz, a munkahely előző betöltője, sztereotípiák. 3 pont
- BENYOMÁSKELTÉS-HATÁS: A jelölt viselkedése, válaszai manipuláltak (elvárásoknak megfelelés) 4 pont
- KAPACITÁSHATÁS: Az interjúzó túlterhelt – redukált információmennyiséget képes felfogni. A döntés szűkebb információkon alapul, mint ami valójában elhangzott. 2 pont
- IDŐNYOMÁS-HATÁS: Ha sürgős a pozíció betöltése, csökken a kérdések nívója, kevesebb a nehéz kérdés, több a segítség. 2 pont
- SZÓFOLYAMHATÁS: Az interjúer többet beszél. A döntés csekély információbázison alapul. 2 pont
- NEGATÍVPRIORITÁS-HATÁS: Nagyobb hatása van a negatív információknak, mint a pozitívaknak. 1 pont
- KONTRASZT-HATÁS: Az előző jelöltről kialakult benyomás befolyásoló erővel hat a jelenlévő jelölt értékelésére. 4 pont
- NONVERBÁLIS KOMMUNIKÁCIÓS HATÁS: A jelölt nonverbális megnyilvánulásai túlzott szimpátiát, vagy antipátiát váltanak ki az interjúzóban. Az interjúzó nonverbális jelzései alapján módosítja a jelölt viselkedését (pl. az interjúzó egy kérdés megválaszolásakor szokatlanul erősen bólogat). 2 pont
- AZ INTERJÚER ÁLLAPOTA: A nehéz helyzetekben aktivizálódnak az elhárító mechanizmusok – a jelölt viselkedésének az integrációját torzítják. 3 pont
FOGALMAK
- Holdudvar-hatás: vagy halo-jelenség egy olyan kognitív torzítás, amikor egy benyomás valamely személyről, tárgyról vagy dologról befolyásolja a vele kapcsolatos érzéseinket, gondolatainkat és így az adott dologról alkotott teljes ítéletünket. Személyészlelésnél beszélhetünk leggyakrabban erről a torzításról, amikor egy pozitív vagy negatív tulajdonság alapján következtetünk a személy többi tulajdonságára.
- Sztereotípia: az emberek egy csoportjára jellemző vonások vagy fizikai megkülönböztető jegyek alapján alkotott következtetés-csoportot sztereotípiának nevezünk. A fogalmat 1922-ben Walter Lippmann alkalmazta először. A sztereotípia lehet pontos, ha rávilágít a csoportok közötti különbségre, de számos tényező okozhatja pontatlanságát is. Nemcsak negatív, hanem pozitív sztereotípiákat is ismerünk. A sztereotípia lényege, hogy kevés információból von le általános következtetést. A sztereotípiák társas tanulás (klasszikus kondicionálás) útján is kialakulhatnak.
- Benyomáskeltés hatás: a benyomás a kognitív reprezentáció egyik formája. Első benyomásnak a másikkal való első találkozásról róla bennünk kialakult képet nevezzük. Az emberekről kialakított első benyomás létrejöttében szerepet játszik a másik ember fizikai megjelenése, non-verbális kommunikációja és viselkedése.
- Megfeleltetési torzítás: a másik ember viselkedéséből gyakran és tévesen következtetünk a belső tulajdonságaira. A viselkedés ugyanis nem feltétlenül az illető személyiségét, hanem az adott szituációban (lásd állásinterjún) játszott szerepét képezi le.
- Időnyomás hatás: szélsőséges körülmények között – pl. kellő idő hiányban – kell meghoznunk a helyes döntést. Az időprobléma a sakkban és más társasjátékokban használt kifejezés. Időhiányt jelent minden, ami a mozgások gondos kiszámításához és megfontolásához szükséges. Az időbeli probléma az, amikor nincs idő gondolkodni, de lépést kell tenni.
- Kontraszt hatás: egy időben és térben közeli élmény miatt nagyban növeljük vagy csökkentjük a következő élmény értékét. Például „csúnya” embereket látva, egy átlagos szépség sokkal vonzóbbnak tűnik. Az előző jelöltről kialakult benyomásunk befolyásolja az utána következő jelöltről alkotott képünket.
- Negatív prioritás hatás: nagyobb hatása van a negatív információknak, minta pozitívaknak. Egy negatív információ kiegyensúlyozásához 8,8 pozitív kell, egy pozitív semlegesítéséhez 3,8 negatív elég. (Jetter – kanadai kutatás alapján)
KÉRDÉSEK – ELLENŐRIZD A TUDÁSOD!
- Feladat: Te is készítsd el önértékelésedet a következő interjúd után, avagy most, a legutóbbi interjúdat követően! Meglepő az eredmény?
- Egy pozitív információ semlegesítéséhez 3,8 negatív kell. Igaz vagy hamis?
- Az időnyomás hatás az, amikor kevesebb, mint 40 perc áll rendelkezésre az interjú lebonyolítására, az interjúernek sietnie kell.
A megoldásokért görgess lejjebb!
MEGOLDÁSOK
- Elégedett vagy az önértékeléseddel?
- Igaz: egy pozitív információ semlegesítéséhez 3,8 negatív információ elég.
- Hamis: az időnyomás hatás az, amikor kellő idő hiányban kell meghoznunk a helyes döntést, de ez nem percre meghatározott. Például, ha sürgős a pozíció betöltése, az interjúernek kevesebb idő alatt kell meghoznia a helyes döntést – ennek következtében hajlamos lehet „rásegíteni” az ideális jelölt megtalálására. Kevesebb a nívós kérdés, több segítséget adhat félig tudatosan félig tudattalanul az interjúalanyoknak.
