A munkakör-értékelés egy értékelési folyamat. Célja a munkakörök egymáshoz viszonyított, relatív értékének – szervezeti súlyának, fontosságának – meghatározása. Az értékelési folyamat akkor sikeres, ha valamilyen módszer szerint zajlik és kizárja a céltól eltérő szempontok eseti figyelembe vételét. Sokan tudományos módszernek tartják. Ez a megállapítás annyiban mindenképpen megállja a helyét, hogy az értékelési rendszerek általában skálázással, súly- és egyéb számokkal, jól körülírt fogalmakkal, szempontokkal támogatják a besorolás elvégzését.
Az értékelés fókuszában a munkakör áll és nem az azt betöltő munkatárs. A munkakör-értékelés nem csodaszer: amikor egy-egy munkakör relatív értékéről beszélünk, nincs szó arról, hogy annak bármilyen módszer szerinti meghatározása teljes pontosságú besorolást adna. Mivel nehéz a munkakört betöltők személyétől elvonatkoztatni, ezért az értékelést gyakran viták kísérik. Emiatt fontos, hogy az értékelés eredményét az értékelők jól dokumentálják és biztosítsák a folyamat áttekinthetőségét.
Legfontosabb jellemzői
- Elemző folyamat: információgyűjtésen és az adott munkakör mély áttekintésén alapul.
- Mérlegelő folyamat: a megszerzett információk, így különösen a munkakör leírások tartalmának, valamint a munkakör betöltésének feltételeit meghatározó döntéshozók szempontjainak értékelésére, megértésére fókuszál.
- Szisztematikus folyamat: meghatározott módszerek és folyamatok mentén zajlik, előre meghatározott résztvevőkkel.
- Összehasonlító folyamat: a munkakörök egymás közötti viszonyát határozza meg.
Mire lehet jó?
Talán a legfontosabb szempont a “rendcsinálás”. A szervezetben ellenérzést szül, ha a javadalmazási rendszer nem áttekinthető, ha a fizetések meghatározása nem követ valamilyen rendszert.
A zavaros, eseti döntéseken alapuló helyzet felszámolásán túl még számtalan célt valósíthat meg:
- Megteremtheti az ‘egyenlő munkáért egyenlő bért’ elvének érvényesítését. Az egyenlőség itt arra vonatkozik, hogy az adott munkakörben elvárt tudást és tapasztalatot a szervezet mindenkinél egységesen értékeli és az alap besorolási béreket ehhez igazítja. Azonban mindez nem fillérre egyező béreket jelent jelent, az egyéni teljesítmények és a növekvő tapasztalatok nyomán egy meghatározott sávon belül lehetnek különbségek.
- Információt nyújthat a szervezet feladat- és hatásköri viszonyairól.
- Támogathatja a szervezeti karrierprogramok kialakítását és átláthatóvá teheti azok működtetését.
- Segítséget nyújthat differenciált, igazságos és méltányos javadalmazási rendszerek létrehozásához.
- Jó lehet a munkaköri struktúra, a szervezeti felépítés átgondolásában.
ELLENŐRIZD A TUDÁSOD!
- Mi a munkakör-értékelés célja?
- Mit jelent az, hogy a munkakör-értékelés mérlegelő folyamat?
- Jelentheti-e az ‘egyenlő munkáért egyenlő bért’ elve azt, hogy a fizetések egy adott munkakörben nem fillérre egyeznek?
A megoldásokért görgess lejjebb!
MEGOLDÁSOK
- A munkakör-értékelés célja a munkakörök egymáshoz viszonyított, relatív értékének – szervezeti súlyának, fontosságának – meghatározása.
- A mérlegelő folyamat azt jelenti, hogy a munkakör-értékelés – többek között – a megszerzett információk, így különösen a munkakör leírások tartalmának, valamint a munkakör betöltésének feltételeit meghatározó döntéshozók szempontjainak értékelésére, megértésére fókuszál.
- Nem feltétlenül jelenti az ‘egyenlő munkáért egyenlő bért’ elve azt, hogy a fizetések egy adott munkakörben fillérre egyeznek. Az egyéni teljesítmények és a növekvő tapasztalatok nyomán egy meghatározott sávon belül lehetnek különbségek.
