HRBP – HR és partneri kapcsolat avagy a sikeres üzlet tartópillérei

2023. 03. 18.

8 perc olvasási idő

A ma és a holnap legnagyobb üzleti kihívásai közül sok megoldható egy nagyszerű HRBP segítségével.

Dan Cave arról ír cikkében, hogy a remek HRBP-k összehangolhatják a HR gyakorlatot az üzleti igényekkel, megfelelő összhangot teremtve a cég különböző irányú erőfeszítései között. Dan úgy véli azonban, hogy a HRBP szerepe gyakran rosszul van meghatározva, így a vállalatoknak nem árt tisztában lenni azzal, hogy milyen lehetőségek közül választhatnak a sikeres működés érdekében.

A cégvezetőknek manapság kétségtelenül sok mindennel meg kell bírózniuk.

Gazdasági bizonytalanság, a tehetségek elérésével és megtartásával kapcsolatos küzdelmek, a vállalati struktúrák körüli megoldatlan feszültségek – nem beszélve a 2023-ra jellemző emberközpontú kihívásokról, mint például a vezetői hatékonyság növelése, az alkalmazottak munkahelyi tapasztalatainak javítása és a kívánatos jövőkép megteremtése a vállalati célkitűzések elérésének érdekében.

Az üzleti prioritások, a munkahelyi vállalatirányítás, a HR-stratégia és gyakorlat közötti összhang kulcsfontosságú a túlélés és a siker szempontjából.

Pontosan ezért lehet elengedhetetlen egy jól megválasztott HR üzleti partner vagyis a HRBP.

A HR üzleti partner szerepe

Egy kiváló HRBP rendkívül hatékonyan segítheti a megfelelő üzleti stratégia kialakítását és megvalósítását figyelembe véve a munkahelyi gyakorlat és az alkalmazotti állomány szempontjait. A kulcsszereplők összekapcsolásával, egy gondosan kiépített házon belüli hálózattal, valamint megfelelő operatív és stratégiai szemlélettel minden szervezet hatékonyságát maximalizálni lehet.

A hatékony HRBP teljesítménye egyenes arányban hat az üzleti teljesítményre

A Gartner szerint azok a szervezetek, amelyek rendelkeznek megfelelő teljesítményű HRBP-vel, akár 22%-kal is javíthatják az alkalmazottak teljesítményét, közel negyedével (24%) pedig növelhetik a tehetségek megtartását, és magasabb bevételi eredményt produkálhatnak, akár 7%-os növekedést is elérhetnek, ami a 9 %-os profit növekedéshez vezethet.

A jó HRBP-k megerősíthetik a HR stratégiai szerepét az adminisztratív szereppel szemben

Ha a HRBP-k szerepüket megfelelően látják el, költséghatékony működési struktúrát alakíthatnak ki, mégpedig úgy, hogy a szükséges stratégiai lépések által igényelt megoldásokhoz a kellő szakértelmet oda irányítják, ahol valóban szükség van rá.

A HR üzleti partnerek (HRBP) humánerőforrás-szakemberek, akik segítenek összehangolni a szervezet „emberi stratégiáját” az „üzleti stratégiájukkal”. Segítenek a felsővezetőknek olyan HR-stratégiát kidolgozni és végrehajtani, amely támogatja cégük növekedését, teljesítményét és jövőbeli céljait.

A HR üzleti partner az a HR-menedzser, aki levetette az adminisztratív terheket, azaz ahelyett, hogy HR szolgáltatóként dolgozna, a vállalat számára stratégiai jelentőségű feladatokat vállal (például HR tervezés vagy üzletstratégia). Ez lehetővé teszi, hogy stratégiailag befolyásolják és növeljék a szervezetet belülről.

A Covid-19 járvány előtt egy hagyományos szervezetben a HR-es tisztán adminisztratív szerepkörben működhetett. A Pandémia kitörésekor viszont szinte egyik napról a másikra azt várták tőlük, hogy:

Gondoskodjanak a virtuális hálózatokon dolgozó csapatokról, Home office-ban.

Távoliról vegyenek fel új alkalmazottakat.

Vezessenek be intelligens HR technológiákat.

 

A HR üzleti partner számára a stratégiai munka és az ehhez hasonló válságforgatókönyvek természetesek. A világjárványhoz hasonló időszakban a szellemi kapacitásuk és idejük egészét arra fordítják, hogy megértsék milyen változásokat okoz az új helyzet az üzletmenetben, min kell, hogy változtassanak a vezetők, vagyis, hogy milyen döntéseket kell meghozniuk a sikeres működés érdekében.

Ha helyesen hozzuk meg a szükséges döntéseket, az óriási hozzáadott értéket jelenthet válság idején.

HRBP akkor tudja megfelelő stratégiai tanácsokkal ellátni a vállalti vezetést, ha helyet biztosítanak neki a felső vezetés asztalánál és lehetőséget teremtenek számára, hogy minden stratégiai kérdésben kifejtse szakmai véleményét, annak érdekében, hogy a kitűzött üzleti célok valóban elérhetővé váljanak.

Dave Ulrich amerikai professzor már az 1990-es évek végén azt állította, hogy a HR-menedzsment hagyományos működését meg kell újítani, szemléletét frissíteni kell. A különbség az, hogy a HRBP nem csak nevében partner. Miközben az üzleti partnerek továbbra is az alkalmazottak kapcsolati pontjaként működnek, egyben a menedzsment megszólaltatójaként is szolgálnak.

Alapvetően HR üzleti partnernek lenni azt jelenti, hogy saját jogán felsővezetővé válik a humán erőforrás szakember.

A HR üzleti partnerek együttműködnek a menedzsmenttel, proaktívan hozzájárulnak az értékteremtéshez és segítik az ambiciózus vállalati célok elérését.

A HR üzleti partner 5 fő feladata

  1. A HR-folyamatok stratégiai irányítása

A HRBP-k rendelkeznek azzal a stratégiai jövőképpel, miszerint korán felismerik a szűk keresztmetszetet, hatékonyan és gördülékenyen lebonyolíthatják a toborzási és felvételi folyamatokat.

Az alkalmazottak a vállalat legértékesebb erőforrásai, és a képzett szakemberek jelenlegi hiánya jelenti az egyik legnagyobb kihívást a HR-ben.

  1. Személyzetfejlesztés és coaching

A HRBP személyre szabott szakmai fejlesztési és képzési kezdeményezéseket biztosít vezetők és alkalmazottak számára.

Miután a megfelelő alkalmazottakat a szervezet kötelékeibe vonja, a HRBP biztosítja, hogy az alkalmazottak a megfelelő úton maradjanak, és biztosítsák a vállalat előrehaladását.

Ehhez elengedhetetlen, hogy a HR személyre szabott szakmai fejlesztési és képzési folyamatokat  biztosítson a vezetők és az alkalmazottak számára egyaránt. Ezek nemcsak a termelékenységet növelik, hanem elengedhetetlenek a vállalat értéknövelő képességéhez is.

  1. Együttműködés az ügyvezető vezetéssel

A HRBP feladata , hogy tisztán lássa és látassa a vállalti jövőképet, vagyis aktívan segítse a vállalat sikeres fejlődését.

Borotvaéles vezetői számviteli eszközökkel és megbízható adatokkal dolgozik, hogy támogassa a vezetőséget az olyan fontos döntések meghozatalában, mint például:

Hány új alkalmazottat kell felvenni?

Milyen képességek hiányoznak a csapaton belül a versenytársakkal szembeni előny megőrzéséhez?

  1. A változás irányítása

A HRBP-k a változás alapvető mozgatórugói a szervezetben, átveszik a teljes változáskezelési folyamatot és optimalizálják azt.

Az egyre növekvő számú kihívás, amellyel a HR-ben dolgozók szembesülnek, egyértelmű bizonyítéka annak, hogy mennyire fontos a digitalizálás. Át kell gondolni a szakmai szerepköröket, új dinamizmust kell adni a kialakult munkastruktúrákba, és online elérhetővé kell tenni az olyan folyamatokat, mint a toborzás és a beiskolázás.

Itt a HRBP-k a digitalizáció alapvető mozgatórugói, szorosan együttműködve a vezetőséggel, és magabiztosan átveszik a változási folyamatok irányítását.

  1. Munkaadói márkaépítés

A HRBP feladata, hogy különös figyelmet fordítson a vállalati kultúra életre keltésére, hogy vonzza és megtartsa a legjobb tehetségeket.

Itt a HRBP-k a digitalizáció alapvető mozgatórugói, szorosan együttműködve a vezetőséggel, és magabiztosan átveszik a változási folyamatok irányítását.

A HRBP feladata az is, hogy a vállalati kultúrát és minden ezzel kapcsolatos dolgot kommunikáljon a külvilág felé. Miért? Ez stratégiailag elengedhetetlen, ha az elérhető legjobb alkalmazottakat szeretnénk a szervezet hálójában tudni, nem csak a mai erős piaci verseny közepett, de egészen bizonyos, hogy a jövőben is.

Gyere el HRBP képzésünkre, hogy szakértelmeddel segíthesd céged felemelkedését.

Az eredeti cikkeket itt találod.

https://www.personio.com/hr-lexicon/hr-business-partner/

https://www.unleash.ai/strategy-and-leadership/5-reasons-we-need-to-value-hr-business-partners/

Kosárhoz adva

Kosár kiürítve

Kérlek jelentkezés előtt fejezd be a jelenlegi vásárlásod!