JÓ – KÖZÉRZET STRATÉGIÁK – Avagy a “kosár alma esete”

Egyre több cégvezető ismeri fel hazánkban is a jelentőségét és szükségszerűségét annak, hogy a külföldön már bevált és bizonyított “wellbeing strategies” azaz jó-közérzet stratégiák építésébe kezdjen, és mentális értelemben is a legkiegyensúlyozottabb vállalati környezet megteremtésére törekedjen. Egy cég akkor lehet igazán sikeres, ha alkalmazottai testi-lelki-szellemi értelemben is a lehető legmegfelelőbb állapotban tudják feladataikat ellátni, tehát az anyagi megbecsülésen túl, számos egyéb dologra, emberi tényezőre is figyelnie kell a vezetőknek. Ehhez pedig elengedhetetlen, hogy ismerjük a munkatársainkat. Cégünk filozófiáját, szellemiségét, kultúráját csak úgy tudjuk elfogadtatni alkalmazottainkkal, ha mi is tekintettel vagyunk gondolkodásukra, kultúrájukra, vallásukra, identitásukra, vagyis ebből következően mindennapi életük szokásaira.

Egy jól felkészült HR csapat képes levenni az ezzel járó terheket a cégtulajdonosok és vezetők válláról, és megfelelő stratégiák kidolgozásával a jó HR vezetők képesek egészségesebbé tenni a vállalati struktúrákat, és képesek megjeleníteni benne minden olyan emberi tényezőt, ami sikeresebbé teheti a vállalkozást.

Képzeljünk el egy kosár szép piros almát. Ha kosárban egyetlen egy alma is ütődött, sérült, nem kell sok idő, hogy a sérülés a teljes kosár tartalmára átterjedjen. Vagyis egy felelős vezetőnek nem lehet más az érdeke, mint hogy minden alkalmazottja kiegyensúlyozott és elégedett legyen. Ha akad egy valaki is, akit bármely sérelem ér, könnyen elronthatja a teljes társaság közérzetét.

A világjárvány okozta korlátozások komoly szemléletváltást hoztak a vállalatok, cégek életében. A régbevált, már-már megkövesedett vállalati struktúrák újragondolása, ha tetszik áthangszerelése folyamatosan zajlik, komoly kihívások elé állítva a HR-es szakembereket.

El tudtuk volna képzelni pár évvel ezelőtt, hogy a munkánkat ne a munkahelyünkön végezzük? Ugye nem? A Pandémia okozta kényszerű home-office munkamódszer azonban rávilágított arra, hogy a jó teljesítmény nem feltétlenül azon múlik, hogy feladatainkat az irodai asztalunknál vagy esetleg otthon, vagy a szabadban, vagy ad absurdum bárhol a világban teljesítsük.

Ez a felismerés komoly dilemma elé állít minden társaságot. Hogy építse be a vállalati struktúrájába a járvány okozta új helyzetet? Milyen szempontrendszer alapján húzzon a felelős vezető határokat, ki az akinek munkája feltétlen vállalati jelenlétet igényel, ki az aki munkáját otthonról is végezheti, milyen feltételek teszik ezt a furcsa helyzetet mindenki számára elfogadhatóvá, hogy kompenzálhatók az otthonról végzett munka előnyei és hátrányai?

Minden egyes cég más és más szempontok alapján kell kidolgozza saját stratégiáját és úgy tűnik, hogy a nagy átalakulás, aminek szemtanúi, formálói is vagyunk egyben, majd valami fajta hibrid megoldáshoz vezet.

Az a munkavállaló, aki napi szinten Barcelonából Londonba járt be dolgozni, az olcsó repülőjegyeknek és megfizethetetlenül drága londoni lakhatásnak köszönhetően, biztosan változtat a megszokott rutinján, ami lássuk be, mégis csak pozitív hozadéka a járványnak.

Ön a saját környezetében, milyen pozitív változásokat észlel a vállalati stratégiákban?