KEEP GOING – MIT TEHETÜNK A TEHETSÉGES MUNKAERŐ ELVÁNDORLÁSÁNAK MEGFÉKEZÉSÉÉRT?

KULCSFONTOSSÁGÚ MUNKAVÁLLALÓI STRATÉGIÁK A HOSSZÚ TÁVÚ SIKERES MŰKÖDÉS ÉRDEKÉBEN

Piers Hudson, a Gartner munkatársa, cikkében arról számol be, hogy az elmúlt év során, rengeteg brit vállalkozás kényszerült szembesülni a drámai mértékben megnövekedett alkalmazotti fluktuációval.  

Ennek a munkaerő-ingadozásnak egyenes következménye, hogy számos nagy vállalkozás szakképzett, tehetséges munkaerő hiánytól szenved. A Gartner kutatása azt mutatja, hogy a HR vezetők (CHRO-k) 53%-a a tehetséghiányt jelölte meg a mai szervezeteket leginkább súlytó problémaként. Ami ennél is aggasztóbb, hogy a vezetők csupán 19%-a számolt be arról, hogy kész kezelni ezt a kihívást. 

A probléma felismerésével kényszerű megoldásnak ígérkezik, hogy a legkritikusabb pontokon munkaerő átcsoportosítással igyekezzenek a kialakult munkaerőhiányt kiküszöbölni. A toborzási folyamatokat egyre kevésbé gátolják a földrajzi akadályok, de a hosszú távú sikeres működés érdekében Hudson további három kulcsfontosságú stratégiai elvet emel ki.

1. Az üzlet nem állhat meg

Alkalmazottak jönnek-mennek, az üzletmenet azonban nem szakadhat meg, a HR vezetőknek legfőbb feladata a folytonosság biztosítása. Mindebből következik, hogy krízis sújtotta munkafolyamatok felismerése éppoly fontos, mint a munkaerőhiány toldozása – foldozása. Kulcsfontosságú munkavállalók lemorzsolódása szaggatottá teheti az üzletmenetet, ezért a munkafolyamatokat irányító szerepköröket is érdemes újraértelmezni.

Miután a szervezetek felismerték a legsebezhetőbb munkafolyamataikat, a halaszthatatlan feladatigények alapján átcsoportosíthatják azt alkalmazotti struktúrát, ezzel biztosíthatják a legfőbb munkafolyamatok zavartalan működését. Létfontosságú felismerni, hogy egyes kulcsfontosságú pozíciók átadható készségekkel rendelkeznek, így kevesebb beiskolázást igényel azok betöltése, mint az újonnan felvett alkalmazottak betanítása a feladatra.

2. Szemléletváltás a HR stratégiában

A Gartner 2021 augusztusa és szeptembere között közel 250 toborzó személlyel végzett felmérése szerint a válaszadók 67%-a számolt be arról, hogy a Covid-19 világjárvány kezdete óta nehezebb kezelni a munkaadók megnövekedett igényeit. Valójában magukra a toborzókra is óriási a kereslet – a toborzó munkatársaknak szóló álláshirdetések több, mint kétszeresére nőttek a járvány óta. Most, hogy a járvány hatodik hulláma ismét felfutóban van, őszre ez a helyett még kiélezettebbé válhat.

A szervezeteknek küzdeniük kell azért, hogy kikerüljenek a tömeges hullámcsapásokat és kreatív módokat kell találniuk arra, hogy segítsék a HR-vezetőket a toborzási stratégiájukban, és át kell gondolniuk a teljes toborzási folyamatott. 

Például ahelyett, hogy az üres pozíciók betöltésére hagyatkozna, a HR együttműködhet a vezetőkkel az elvégzendő munkafolyamat eleminek fontossági sorrendjének felállításában és annak esetleges újragondolásában, megváltoztatásában – a sürgősen elvégzendő feladatokat a rendelkezésre álló munkaerő állomány között szétosztva, miközben más, szükséges szerepkörök betöltésért is erőfeszítéseket tesz párhuzamosan. 

Ezen túlmenően, a szervezeteknek gondoskodniuk kell arról, hogy szoros kapcsolatot tartsanak fenn a jelenlegi és a korábbi alkalmazottaikkal egyaránt, annak érdekében, hogy öregbítsék munkáltatójuk jó hírnevét, hogy támogassák az ajánlásokat és ösztönözzék a potenciális felvételi vagy újbóli felvételi folyamatokat. A szükséges szemléletváltás következményeként, a HR-vezetők a közelmúltban nyugdíjba vonult ex-munkatársakra is úgy tekinthetnek, mint az esetleges munkaerő potenciális forrására – tanácsadói vagy vállalkozói kapacitást biztosítva számukra az újonnan érkező tehetségek képzésében.

3. A munkavállalói értékajánlatok átszabása

A Gartner tanulmányából kiderül, hogy a megkérdezett alkalmazottak 65%-a a járvány következtében átértékelte az életét és újragondolta, hogy milyen szerepet tölt be a munka az életében. Megváltoztak a prioritások, már nem minden egy csábító munkahelyi ajánlat, a nagyobb fizetés, szakmai kihívás, a stabilitás, a családi otthon, béke, biztonság méginkább felértékelődött.

A felerősödő fluktuáció lassítása érdekében a HR-vezetőknek újra kell definiálniuk munkavállalói értékajánlatukat (EVP), hogy támogassák az alkalmazottak szakmai ambícióin túl a személyes életüket is.

Míg a szervezetek hagyományosan a javadalmazásra, juttatásokra és a szerepek fejlesztésére helyezték a hangsúlyt, az alkalmazottak manapság többet várnak el szervezeteiktől, például általános életminőségük támogatását. 

A világjárvány idején a vállalkozások kénytelenek voltak jóléti ajánlatokba fektetni, hogy javítsák az alkalmazottak morálját és fenntartsák a termelékenységet ebben a zavaros időszakban. Manapság az érzelmi és fizikai jólét támogatása tétté vált, és a vezetőknek időt kell fordítaniuk arra, hogy megértsék, mi a legfontosabb az alkalmazottak számára. 

A meglévő alkalmazottak szakmai lehetőségeinek bővítése egy másik hatékony megtartási taktika.

Ez összhangban van a Gartner kutatásával, miszerint az alkalmazottak azt szeretnék, hogy a munkáltatók magánemberként is támogassák őket, ne csak “arctalan” alkalmazottként, vagyis a munkavállalók egyre inkább számítanak a szervezte a személyes céljaik elérésében is.

Fontos, hogy a szervezetek megvizsgálják, hol állnak rendelkezésre alacsonyabb előléptetési követelmények az alkalmazottak gyorsabb előrehaladásának támogatására, így segítve szakmai és magánéleti ambíciójukat egyaránt. Ez a taktika segíthet ellensúlyozni, lassítani, akár megakadályozni az alkalmazottak távozását és az értékes belső tudás elvesztését. 

Egy másik lehetséges stratégia a képzési csomagok szélesebb körben való kiterjesztése, illetve az alkalmazottak készségeinek szélesebb körökben történő fejlesztése. Ez elősegíti az általános karrierfejlesztési folyamatokat, ezáltal pedig agilisabb munkaerőbázist biztosít a munkaadók számára. 

A vállalatok egy része innovatívabb munkabeosztások, például négynapos munkahét kínálásával is versenybe szállnak a tehetséges munkaerőért. Mások pedig radikálisan rugalmas munkafilozófiát hírdetnek, szabadságot ígérnek a tekintetben, hogy az emberek mit dolgoznak, kivel dolgoznak, hogy hány órát dolgoznak egyáltalán. Végül is a Gartner kutatása azt mutatja  , hogy az alkalmazottak 51%-a egyetért abban, hogy munkahelyi beosztás rugalmasságán múlik, hogy marad-e vagy kilép-e a szervezetből. 

Alkalmazkodva a kialakult helyzethez, belátva, hogy bizonyos fokú fluktuációval mindig számolnunk kell, a kihívás okozta megváltozott stratégiáknak köszönhetően, még előnyt is kovácsolhatunk, a ma még nehezen kezelhetőnek bizonyuló krízis helyzetekből.

Milyen stratégiai javaslatokkal egészítenéd ki Hudson felvetéseit?