Milyen egy jó vezető? “A cuki pofa főni”, aki mindent elnéz? vagy “A félelmetes szaktekintély”, akitől rettegünk?

2022. 02. 23.

6 perc olvasási idő

Elárulhatom: Egyik sem.

Akkor mégis milyen? Láthatatlan, de mégis érezhető? Halk és mégis hallható? Közvetlen, mégis távolságtartó? Barátságosan kimért? Határozott, de kedvelhető? Következetes, mégsem kiszámítható? Türelmes, de azért számonkérő?

Végeérhetetlenül sorolhatnánk a kérdéseket, de kimerítő válaszra valószínüleg sosem lelnénk. Egy jó főnök lehetne a felsoroltak mindegyike külön-külön is, de akár hordozhatná magában az összes pozitív tulajdonságot egyszerre. Ismétlem: Akár. Tegye fel a kezét, aki látott már ilyet!

Minden alkalmazott munkatárs más-más erényét fogja kidomborítani a vezetőjének, ha megkérdezed a véleményét. Ennek egyszerű oka, hogy mindannyian különbözőek vagyunk, mást hozunk otthonról, más neveltetést, más ízlést, szemléletet, más identitást, más én- és világképet.

A vezetőkhöz való viszonyunkban megjelenik gyermekkorunk összes tapasztalata, kapcsolatunk szüleinkkel, nevelőinkkel, tanárainkkal.

Gyermekként azonban nem voltak még elvárásaink, elfogadtuk a világot olyannak, amilyen, mindent természetesnek vettünk. Még azt is, ami valójában nem volt ínyünkre.

Felnőtt fejjel azonban igenis megfogalmazzuk elvárásainkat az élettel és a környezetünkkel szemben, legyen szó magánszféráról, vagy akár a munkahelyi közegünkről. Igyekszünk formálni és alakítani környezetünket, és természetesen törekszünk arra is, hogy megfelelően be tudjunk illeszkedni a bennünket körülvevő világba.

Egyben minden bizonnyal megegyezhetünk. Lehet egy vezető civil életében szerethető ember, de szakértelem hiányában alkalmazottai körében biztosan nem lesz népszerű.

Vagyis túl minden pozitív emberi tulajdonságon a legalapvetőbb elvárásunk egy vezetővel szemben az lehet, hogy olyan főnökünk legyen, aki tudása és vezetői képességei miatt tiszteletet ébreszt bennünk.

Akár a gyermekek, a felnőtt emberek is vágynak a visszajelzésre, a pozitív megerősítésre. Természetesen sokan vagyunk olyanok, akiknek teljesítménye nem függ ettől. Viszont nem árt, ha egy vezető tisztában van azzal, hogy alkalmazottai, munkatársai milyen formában és módon igénylik a visszajelzést munkájukkal kapcsolatban.

A visszajelzés ugyanis, mégha egyes vezetők az ellenkezőjét is gondolják, bizony lehet kontraproduktív.

Egy idegen nyelvű cikkben olvasom, hogy a vezetők nagy része olyan visszajelzésekre törekszik, ami javítja az alkalmazottak teljesítményét, segíti fejlődésüket. Sajnos azonban a visszajelzések módjától függően, az alkalmazottak akár rosszabbul is érezhetik magukat a bőrükben, rosszabbnak láthatják teljesítményüket a főnökük által tartott torz tükörben.

Peter Bregman és Howie Jacobson, a You Can Change Other People című könyv társszerzői szerint, sokszor a konstruktívnak gondolt észrevételek, kritikák, visszajelzések is fordítva sülnek el, csökkentik az alkalmazottak odaadását, teljesítményét.

Magától értetődő, hogy egy vezetőnek rá kell mutatnia a hiányosságokra, a gyengeségekre, de sok múlik azon, hogy mindezt hogyan teszi. Ilyen helyzetekben ugyanis, az alkalmazottak kellemetlen helyzetbe kerülnek, védekezésre kényszerülnek.

Ha rá mutatunk arra például, hogy egyesekből hiányzik a célhoz szükséges kitartás, azzal nem motiváljuk, csupán görcsöltetjük őket. Azzal viszont, ha segítünk elérni a közösen kitűzött célokat, megsokszorozhatjuk munkatársunk teljesítményét és hozzájárulunk a szakmai fejlődéséhez.

Léteznek természetesen technikák, amikkel kiküszöbölhetjük a kellemetlen pillanatokat és megfelelő hatékonysággal kommunikálhatjuk észrevételeinket.

Nézzük milyen 4 alapfontosságú stratégiát említenek a fent megnevezett szerzők.

  1. Empátia. Együttérzés. Ha az alkalmazottak nehézséggel küzdenek , jó ha elismerjük a probléma valóban frusztráló és nehéz, de nem legyőzhetetlen.

2.   Magabiztosság. Ne csak magabiztosnak tűnjünk, de igyekezzünk ezt a magabiztosságot erősíteni is a munkatársainkban. Kellőképp hangsúlyozzuk, hogy bízunk bennük és hisszük, hogy képesek a probléma megoldására.

3.   Előzékenység. Ne akarjuk a problémát mi magunk megoldani, ezzel is azt demonstrálva, hogy nem hiába mi vagyunk a főnök. Sokkal termékenyebb, ha előzékenyen megkérdezzük, hogy igénylik-e a segítségünket, részt vehetünk-e a feladat megoldásában, dolgozhatunk-e rajta közösen.

Ha az alkalmazottak igénylik az együttműködést, akkor is győzzük le a kísértést magunkban, hogy egyedül oldjuk meg a feladatot. Ezzel csak erősítenénk a munkatársainkban a visszajelzés okozta negatív élményt.

4.   Megfontoltság.

Jobban járunk, ha megkérdezzük, mi volt az eredeti cél, mit szeretnének elérni. Jól cselekszünk, ha megfelelő teret és időt engedünk a probléma kibontására és empatikusan végighallhatjuk azt. Megértve a folyamatot, rátapinthatunk a problémára és hanem is direktben, de segítő észrevételekkel rávezethetjük a munkatársainkat a megfelelő megoldásra. Ezzel pozitív visszajelzést adunk a szakmai ambíciójukról és hozzásegítjük őket a saját felfedezésükhöz, a kudarccal szemben pedig közösen élhetjük át a sikerélményt.

Ugye, ez nem is olyan egyszerű !

Hogy legyek jó főnök akkor, ha nincs meg bennem az ehhez szükséges nyitottság és türelem? Ezt is tanulni kell. Ha olyan környezetet teremtesz magad körül, amiben jó dolgozni, majd az alkalmazottaid segíteni fognak.

Vagy mindez álom?

Az eredeti cikket, ami engem is elgondolkodtatott, itt találod:

https://www.hrmorning.com/articles/feedback/

Kosárhoz adva

Kosár kiürítve

Kérlek jelentkezés előtt fejezd be a jelenlegi vásárlásod!