NEGATÍV KOMMENTEK NYOMÁBAN

Paul Bergeron legfrissebb cikkében arról ír, hogy mikor egy alkalmazottnak a közösségi médiában való negatív megnyilvánulása, véleménye, posztja miatt rossz fény vetül az őt foglalkoztató cégre, vállalatra, ebből pedig később akár bírósági ügy is lehet, nem mindegy, hogy a hivatal és a közvélemény hogyan kezeli a helyzetet, mert minden egyes döntés komoly hatással lehet a vállalati hírnévre. Komoly szerep jut a HR-nek az ilyen helyzetek kezelésében.

Hogy miként is kell kezelni egy ilyen helyzetet sok mindentől függ, de talán a legfontosabb, hogy megértsük, mit akart üzenni, mondani az alkalmazott és hogy kijelentése valójában fenyegeti-e a vállalati biztonságot. Persze az sem mindegy, hogy cégvezető-e vagy csupán egyszerű alkalmazott a negatív kicsengésű gondolatok megfogalmazója.

Nemrég az Apple egyik alkalmazottja rögzítette egy magasrangú vezető szavait egy autó bemutató alkalmával. A videó, melyben a szóban forgó vezető Dudley Moore szavait idézte az “Arthur” című filmből,  ahogy durván és lekicsinylően nyilatkozik a nőkről, nagyot ment a Tik-Tokon, minek hatására az Apple értékesítési osztályát 22 éven át vezető munkatársát szinte azonnali hatállyal elbocsátották.

„Körülbelül 25 másodperc alatt 22 év munkája porladt semmivé” – mondta az ügyvezető a The Wall Street Journalnak . „Ez teljesen letaglózott. Az egész életemet az Apple-nek szenteltem. Igyekeztem mindig a leghűségesebb, legodaadóbb munkatárs lenni.”

Amit az ügyvezető mondott az ominózus a videóban, az persze borzasztó, de kérdés: jogos volt-e valóban az azonnali elbocsátása? Nem csak a közösségi médiával kapcsolatos vállalati politika és szabályozás fontosságára hívja fel a figyelmet minden ilyen helyzet, hanem arra is, hogy a munkáltatóknak muszáj felkészülniük arra, hogy döntéseik miatt a munkavállalók súlyosan visszavághatnak. Ahogy tette azt a kirúgott vezető is.

Stacey Berk, az Expand HR Consulting alapítója és ügyvezető tanácsadója szerint minden hasonló helyzetben „a szervezetnek figyelembe kell vennie a konkrét szituációt és az ahhoz a kapcsolódó vállalati irányelveket, törvényeket szabályokat, de az érintett felek szakmai befolyását is, vagyis a helyzet alaposabb vizsgálata lehet indokolt, a súlyos döntések meghozatala előtt.

Szem előtt kell tartani, hogy a társaság közösségimédia-politikájának megsértése találkozhat más politikai elvekkel, például a szervezet etikai, befogadási, diszkrimináció- és zaklatás megelőzési-, adatkezelési-, titoktartási- vagy szellemi tulajdoni irányelveivel.

Mit mondtak vs. amit szándékoztak

Christy Pruitt-Haynes, a New York-i Neuro Leadership Institute tehetséggondozásért és teljesítményért felelős globális vezetője szerint, mielőtt kirúgnának valakit a közösségi médiában elkövetett tévedései miatt, a vállalatoknak figyelembe kellene venniük az alkalmazottak cégnél eltöltött idejét, valamint az elhangzottakat és a mondanivaló valódi szándékát, a teljes kontextust.

Jill Lashay, a Buchanan Ingersoll & Rooney Labor & Employment részlegének részvényese arra figyelmezteti a munkaadókat, hogy mielőtt kirúgnak valakit, gondolkodjanak.

„A munkaviszony felmondása pusztító hatással lehet sokakra. Nem szabad, hogy a vállalati vezetés elborult aggyal döntsön , ha egy alkalmazott marhaságoknak tűnő dolgokat mond, vagy tévedésbe kerül a közösségi médiában” – mondta. „Bár a cégnél eltöltött időt figyelembe kell venni, de nem csak a szolgálati idő a fontos, a hangsúlyt a munkavállaló szakmai hírnevére kell helyezni.”

Amikor a biztonságról van szó

Pruitt-Haynes szerint még azok a posztok is, amelyek nem fenyegetik kifejezetten valaki fizikai biztonságát, veszélyesnek bizonyulhatnak a pszichológiai biztonságra nézve, amelyet minden alkalmazottnak éreznie kell ahhoz, hogy a legjobb teljesítményt nyújtsa.

Úgy véli, hogy ezekben az esetekben a szervezetnek ugyanúgy bűncselekményként, fenyegető és veszélyes cselekedetként kell kezelnie a történteket, mint a fizikai fenyegetés esetében”

A közösségi médiában megjelent bejegyzésekkel gyakran az a probléma, hogy erőszakra buzdítanak, negatívan beszélnek valakiről, vagy más módon rossz színben tüntetik fel a szervezetet.

Ha ez a helyzet, és egy negatív poszt ellentétes egy vállalat erkölcsi vagy kulturális normáival, gyakran az elbocsátás az eredmény, pedig nem biztos, hogy ez a jó megoldás. A vállalati szabályzatnak foglalkoznia kell ezzel.

Különböző szempontok a főnök számára

Pruitt-Haynes szerint a közösségi médiában közzétett bejegyzések terjedhetnek, függetlenül attól, hogy ki teszi közzé őket, de a cég vezérigazgatóját magasabb szinten kell számontartani, mint a portást.

„Ha elég kirívó dolgokat posztolnak, a beosztástól függetlenül mérlegelni kell a felmondást, de ennek a küszöbnek alacsonyabbnak kell lennie a vezetők számára” – állítja.

A szervezeteknek figyelembe kell venniük a szabálysértés súlyosságát, az alkalmazott munkakörének terjedelmét és egyéb konkrét megfontolásokat a fegyelmi vétség elkövetésének kezelésekor. Éppen ezért előfordulhat, hogy a döntés megelőzően konzultálni kell a vezérigazgatóval és a PR-osztállyal.

„Ha szükséges, a fegyelmi intézkedések részeként alkalmazhatunk médiaoktatót és coachot, aki segíti az alkalmazottakat kommunikációs készségeik fejlesztésében,  a jobb döntések meghozatalában” – véli Berk. „Ebbe beletartoznak a különböző médiák, köztük pedig a közösségi média használatának módja is.”

Berk szerint az egész folyamat során konzultálni kell külső foglalkoztatási tanácsadóval és külső válság PR-céggel.

A közfelháborodás kezelése

Nem mindegy, hogy reagálunk a vírusként terjedő negatív kommentekre, megnyilvánulásokra. Higgadtnak és szakmainak kell maradnunk. Az sem jó ha indulatból reagálunk, de az sem, ha nem mondunk semmit.

„Például, ha egy vállalat hallgat, a közvélemény gyakran bizonyos fokú bűntudatot vagy önelégültséget feltételez. Ehelyett a vállalatnak úgy kell reagálnia, ahogy azt a történet megkívánja, az események megismerése és kivizsgálása után pontosan láttatva a történteket, megerősítve közben vállalati értékeit és küldetését.” Erre az egyik nagyszerű példa a Starbucks reakciója arra, amikor két fekete ügyfelüknek egyik alkalmazottjuk megtiltotta a WC használatát, ezért a sértettek kihívták a rendőrséget.

A cégvezetés kielemezte a történteket, megismerte a nyomozást, kommunikált az új szabályzatukról, működési elvükről, és felhívta a figyelmet arra a képzésre, amelyet a hasonló helyzetek elkerülése érdekében tartanak minden munkatársuknak. Ezzel a lépéssel elvették a narratívát attól az alkalmazottól, aki megtagadta a WC használatát, a figyelmet pedig arra irányították, hogy a vállalat mit tesz annak érdekében, hogy a jövőben hasonló helyzet többé ne fordulhasson elő.

Amikor a sérülések kezelése megfelelő

Ha egy vállalat úgy dönt, hogy nem bocsátja el azt az alkalmazottat, aki kifogásolható dolgot tesz közzé a közösségi médiában, azonnal részt kell vennie a kárelhárításban a jogi tanácsadó, a HR vezetés vagy egy külső hírnevet kezelő cégnek a koordinálásával. Ez a csapat belső kommunikációt alakíthat ki, hogy elmondja az alkalmazottaknak, hogyan kezelik a helyzetet, beleértve azokat az alkalmazottakat is, akik a vitatott posztot betöltő személynek vagy személlyel dolgoznak.

„Nem szükséges, hogy a szóban forgó alkalmazott közvetlen bocsánatot kérjen beosztottjaitól vagy kollégáitól” – mondta Lashay. „Ha azonban a cég kultúrája támogatja az ilyen személyes kommunikációt, és a szabálysértést elkövető alkalmazott hajlandó ilyen bűnbánatot tenni, az hasznos lehet a poszt által megsérült kapcsolatok javításában.”

Pruitt-Haynes szerint ha a munkáltató nem a kirúgás mellett dönt, annak ellenére, hogy valószínűleg el kellett volna bocsátania a vétkes alkalmazottat a közösségi médiában való negatív megnyilvánulása miatt, akkor a legjobb, ha kiad egy nyilatkozatot, amelyben megmagyarázza őszintén a döntését.

Egy világos, következetes üzenet, amely tájékoztatja az embereket arról, hogy a vezetés komolyan vette az ügyet, de másként határozott, nem védi meg ugyan a vállalatot a nyilvánosság okozta megpróbáltatásoktól, de ez azt bizonyíthatja, hogy a cégnek elkötelezett kultúrája, szabályrendszere, következetes HR politikája van. A cég elveszíthet néhány ügyfelet ugyan, de valószínűleg sok más partner számára vonzó lesz a döntés miatt.”

Az eredeti írást itt találod:

https://www.shrm.org/resourcesandtools/hr-topics/employee-relations/pages/social-media-posts-gone-wrong-require-delicate-evaluation.aspx