Nem számít, mit kínálsz, ha nem tudod céltudatossá tenni az alkalmazottaidat, ha nem tudsz célokat kijelölni számukra, nem maradnak, tovább lépnek az első adódó alkalommal:

2023. 02. 26.

9 perc olvasási idő

Aiyyo Shraddha

Ramya Palisetty írása nyomán

Sok ember van, aki képes megnevettetni, de nagyon kevés ember képes egyszerre nevettetni és elgondolkodtatni. Aiyyo Shraddha, azaz Shraddha Jain a világjárvány óta szórakoztatja követőit vidám hírfolyamával az Instagramon. Posztjaiban, videóiban megtanítja számukra, mi hiányzik a vállalatok életéből, miért nem szabad a HR-vezetőknek ragaszkodniuk az alkalmazottakhoz, és miért kell egyik munkahelyről a másikra bátran ugrálni minden munkavállalónak.

Az influencer, akit kirúgtak a munkahelyéről és a „laid off” “ videójával pillanatok alatt ismertté vált, a People Matters Tehetségszerzési Konferencián ’23. például így köszöntötte Shraddha a hallgatóságot:

T, mint tehetség – ez vagyok én, én ezzel azonosítom magam

Flipkart, Big Basket, Mastercard, Uber, PhonePay, PayU, Lenskart – úgy tűnik, itt van a telefonom teljes kezdőképernyője. Az itt összegyűlt TA vezetőkkel, CHRO-kkal és CPO-kkal, úgy gondolom, hogy a sokszínűség mandátumának részeként vagyok itt.

Bár tisztáznom kell az elején, én nem TA-nak és nem HR-esnek azonosítom magam – hanem alapvetően csak tehetségként.

Általában, amikor az emberek a karrieremről és annak fordulatairól beszélnek (valójában azt hiszik, hogy minden az én döntésem és választásom volt), belemegyek a játékba, meghagyom őket a hitükben, és még azt is hozzáteszem: nem könnyű. Máskülönben hogyan élhetnék sajnálattal teli életet?

De most, a TA Heads és a HR szakemberek előtt, akik egy mérföldről is kiszagolják a marhaságot, a legjobb, ha őszintén csak az igazságra törekszem. Ki vagyok én? Mi vagyok én? Guruló kőként azonosítom magam a következő mottóval: „Guruljunk tovább, és nézzük meg, gyűjtök-e mohát”. Alapvetően ez a karrierem történetét meghatározó elv.

A kezdet, amikor a játék még egyszerű volt

Szakmai utamat szoftvermérnökként kezdtem, négy cégben dolgoztam, mielőtt a világjárvány derékba törte a vállalati karrieremet. Ma azt tapasztalom, hogy már szinte mindenki azt vallja, hogy helyesen kell bánni az emberekkel, gondoskodni kell a jólétükről, és persze még sok minden másról. Emlékszem az első interjúmra, amikor képes lettem volna a toborzó lába elé borulni, csak hogy megkapjam az állást.

Akkoriban még a HR-eseknek is könnyebb volt a dolga. Manapság az újonnan felvett emberek alig várják, hogy tisztában legyenek azzal: hogy „Milyen céghez kerültek?, hogy “Mi a toborzó véleménye az ukrán-orosz háborúról?”, hogy “Kiket támogat a szervezet?, hogy “Vegán és kegyetlenségmentes?-e a vállalat, hogy Hisz-e a cég a fenntarthatóságban?,” Hogy hány napelem van az irodai kampuszon?” stb. Mindenki olyan cégnél keres munkát, ami vigyáz a bolygóra, közben meg hazamennek, és műanyag dobozokban rendelnek ételt a futárszolgálatokon keresztül.

Szerintem mindez abból fakad, hogy az emberek egyre tudatosabbak, ami nem volt jellemző néhány évvel ezelőtt.  Az embereket korábban nem nagyon érdekelte, hogy ki mindenki mit gondol egy bizonyos cégről. Manapság biztosan ez az első dolog, amit ki kell deríteni, mielőtt egy céghez való csatlakozáson bárki is el gondolkodik. Még akkor is, ha megnézzük a HR LinkedIn profilját.

Manapság minden az internetes értékelésen alapul, pedig ez nem fair. Nem számít, milyen keményen dolgoznak a TA-vezetők a toborzási motoron, mindig lesz valaki, aki majd állítja: „A vezetők durvák”. Túl sok az információ zúdul ránk, ami mindenkiben szkepticizmust és bizalomhiányt eredményez.

Miközben a HR-vezetők a legjobb képzésben szeretnék részesíteni az általuk felvett tehetségeket, gondolatban mindig attól félnek, hogy a képzés végeztével, mikor repülnek át egy másik munkahelyre. Ugyanígy az alkalmazottak is rácsodálkoznak a menedzserek döntéseire.

Amikor technikusként csatlakoztam az első céghez, akkor még nem volt akkora a bizalomhiány. Sokkal több szeretet és bizalom volt a vezérigazgató, a HR és általában mindenki iránt. Mindig szívesen tettük, amit kellett. Mégis otthagytam az első munkahelyemet.

A szív fokozatos változása

Az okos emberekre mindig van kereslet. A tehetségkutató vezetők azonban csak a csúcstehetségeket keresik. Amit általában figyelmen kívül hagynak, az az, hogy az okos emberek az iskolában, a főiskolán és még az első munkahelyükön is mindig piedesztálra kerülnek. Nyernek, újra és újra, a dicséret és az elismerés pedig a drogjukká válik.

Van tehát egy minta, amellyel az intelligenciával rendelkező emberek tisztában vannak, vagyis tisztában vannak az értékeikkel, akárhová is mennek.

Mindig sikeres ember voltam, de az életemnek ez a része eltűnt, amikor dolgozni kezdtem. Csak egy voltam az egyetemi alkalmazottak tengerében. Valakiből, akit mindenki ismert, senki lettem. És hogy még mélyebb legyen a fájdalom, fogalmam sem volt, hogy az általam végzett munka milyen hatással van az emberek életére. Napi 10 órát kódoltam a munkahelyemen, de nem tudtam, mi végre teszem, és őszintén szólva, senki sem mondta el, hogy tevékenységem miként javítja valaki életét.

A céltudatosságnak ilyen fokú hánya csak a vállalati életre jellemző. Ez nem jellemző például az egészségügyi szakmára, az orvosokra, de még a politikusokra sem. Volt időszak, amikor a dolgok olyan rosszra fordultak a munkám értékelése során, hogy a főnököm ragaszkodott például ahhoz, hogy bizonyítékként csatoljak minden elismerő e-mailt, amelyet az ügyfelektől kapok.

A céltalanság a vállalati struktúrában dolgozó emberek számára nagy teher. Persze mindenkit más-más mértékben érinthet ez a hiányosság, de nekem mélyre talált. Arra gondoltam, hogy ha csatlakoznék egy nagyobb céghez, amely tisztában van azzal, hogy mit és miért csinál a globális méretű jelenlétével, akkor talán végre megtalálom azokat a célokat, amiket keresek.

Több mint 12 technikai interjún vettem részt egy New York-i székhelyű cégnél (egyike akartam lenni azoknak a New York-iaknak, akik egyik kezükben kabáttal, másikban kávéval, telefonnal a fülén csak azt szajkózza: elfoglalt.).

A HR-es egyszer sem kérdezte meg tőlem: „Miért vegyünk fel téged?” Míg a 12. forduló után mégis csak érdekelni kezdte, mire azonnal rávágtam:„Bánatpénzt fizetek, ha a próbaidőszak után mégsem vesz fel”. Két héten belül pedig már a kiszemelt New York-i cégnél dolgoztam.

Megint rendkívül okos emberek vettek körül, akik rendkívül jól tudták irányítani, hogy mit csináljak, de képtelenek voltak felvilágosítani arról, hogy a munkám miként változtatja meg a világot. Elégedetlen voltam, pedig tejben vajban fürösztöttek.

A lényeg: lehet a miénk a legcsodálatosabb munkahely, ingyenes kafetériával, a legmenőbb extrajuttatásokkal, de ami a legfontosabb: hogy az alkalmazott érezze, mi a szerepe és helye a szervezetben, és hogy mindez hogyan illeszkedik az ő céljaihoz.

Minden képzelet varázsa elmúlik, mielőtt észrevennénk. Ami viszont az emberekben emlékezetes marad, az a sikerélmény. Az alkalmazottnak éreznie kell azt a pezsgést, hogy „mindezt én csináltam” vagy „Képes vagyok valami olyasmit építeni, ami gyorsabbá, jobbá és hatékonyabbá teszi az életet”.

Az állandó váltás nem csak a boldogság kereséséről, hanem a célok eléréséről is szól

Shraddha  rádiózni kezdett, majd televíziós lett, ahol rátalált a megfelelő célokra, de jött a járvány, megint minden derékbetört. Azt rátalált az influencerkedésre, amiben meglátott egy jól működő üzleti modellt. Erről így fogalmaz:

A mai influencer munkám megadja nekem azt, amiért elkezdtem a pályafutásomat – hogyan érhetek el változást. Ismerem a követőim számát, és a kommentekből látom, hogy boldoggá teszem az embereket, okot adok arra, hogy jobban éljenek, és ez minden, amit kerestem. Életem ezen a pontján pontosan megtaláltam azt, amire vágytam. És úgy gondolom, hogy Önöknek (HR-vezetőknek) hagynia kell az alkalmazottaknak, hogy megtalálják, amit akarnak. Ha megtalálják, elmennek, mert ilyen az élet. Addig is óriási munkát fognak végezni, hogy hagyják békén őket.

Az alkalmazottak mindig találnak valamit, ami miatt panaszkodhatnak, de a lényeg: Még ha találnak is 99 olyan dolgot, ami miatt panaszkodhatnak, ha van egy dolog, ez pedig nem más, mint a sikerélmény, nem törődnének majd azzal a 99 dologgal, ami elégedetlenné teszi őket. Ha ez az egy nincs meg, az a másik 99 dolog nem fogja őket a vállalatnál megtartani. Ebben minden HR-es biztos lehet.

Kosárhoz adva

Kosár kiürítve

Kérlek jelentkezés előtt fejezd be a jelenlegi vásárlásod!