Ó bárcsak 20 éves lennék!

Az államigazgatás keltette örvények, az állandóan változó jogszabályi környezet vetette hullámok újabb és újabb kihívások elé állítják a HR szakmát.

Hol a munkavállalói, hol pedig a munkáltatói oldalon felcsapó hullámok miatt kell olyan rugalmas vállalati stratégiát kidolgozni, mely képes a gyors alkalmazkodásra, megőrzi és biztosítja a vállalkozás dinamikus fejlődését és nem utolsó sorban a versenyképességét.

A cél mindig egy és ugyanaz: kiegyensúlyozott, elégedett munkavállalók, eredményes, nyereséges tulajdonosi kör, vagyis összetartó csapatmunka, közös közép- és hosszútávú célok, az állandóan változó piaci környezethez való rugalmas alkalmazkodási képesség.

2021.03.17-én került elfogadásra az a törvényjavaslat, ami a 25 év alatti fiatalok személyijövedelemadó-mentességéről rendelkezik, azzal a szándékkal, hogy a fiatalok munkaerőpiaci részvételét, önálló életkezdését és családalapítását elősegítsék 2022. január 1-jétől.

Alighogy elpárolgott belőlünk az utolsó pezsgőbuborék, az új év első munkanapján, hiába a tavaszi napsütés, a szilveszteri trombiták sípoló hangját e rendelkezés sokak által félreértett, ezáltal túlzott reményeket ígérő hamis hangja váltja fel, nem pedig az édes madárcsicsergés.

Ismerünk olyan szektorokat, ahol az alkalmazotti átlag életkor viszonylag alacsony, tehát nagy számban jelennek benne 25 év alatti munkavállalók. Gondoljunk csak a fiatalos szórakozóhelyek, koncerttermek, fesztivál helyszínek alkalmazotti gárdájára, vagy a kultúra egyéb területén dolgozókra, vagy a szolgáltató ipar számos területére, legyen az vendéglátás vagy akár szépség ipar stb. A munkaerőpiac képzett szakmunkásokat hosszabb távon tud kínálni ebben a kedvezményes időszakban, mint diplomával rendelkező szakembereket, hiszen a diploma megszerzése minimum 3-5 év, egyes esetekben ennél is több, ebből következik, hogy egy diplomás pályakezdő esetében aligha beszélhetünk egy-két évnél hosszabb személyijövedelemadó-mentes időszakról. Mégis, hogy egy céget érdekelté tegyünk abban, hogy kevésbé tapasztalt pályakezdőket is alkalmazzon, a szóban forgó kormányrendelet komoly ösztönző hatással bírhat,

          Ha csak ennél a két egyszerű példánál maradunk, ebből is számos markáns HR szakmai kérdés rajzolódik ki, amikre megfelelő, mindenki számára megnyugtató válaszokat kell találnunk.

Képzeljük el hogy az egyik, jó nevű, a könnyűzenei szektorban piacvezető cég szilveszter utáni első munkanapján, miközben a sarkokban megbújt konfettit takarítja fel a személyzet, az egyik 25 évnél fiatalabb alkalmazott,  a többiek csendes, bátorító pillantásaitól izgatottan megszólítja a főnökét.

Alig várták ezt a pillanatot, mert már 2021-ben értesültek a szóban forgó kormányrendeletről, ezért biztosak abban, hogy a rendelkezés életbelépésével jelentősen emelkedni fog a fizetésük.

• Főnök, akkor ugye, most hogy így átcsúsztunk a 22’-be, jobb lesz a matek , úgy értem, a fizu több lesz, az egész csapatnak, igaz?!

A főnök, aki szintén alig több 25 évesnél, de feladata szerint egyben kell  tudni tartania ez a csapatot, azonban már tudja, hogy ez nem is olyan egyszerűen megválaszolható kérdés, sok mindent mérlegelni kell. Ezért, hogy ez a helyzet ne érje váratlanul, még időben HR-es kollégához fordult, hogy közösen találjanak megoldást.

Az első nem elfejtendő szempont, ami azonnal ki is józanítja a lelkes bárszemélyzet szószólóját az az: ez a támogatás elsősorban a munkáltatót illeti, hiszen nem elfelejthető célja, hogy elősegítse: “a fiatalok munkaerőpiaci részvételét, önálló életkezdését és családalapítását.”

Vagyis ettől még nem jár több pénz a munkavállalónak. Azonban mindannyian tudjuk, hogy ilyen esetekben, mekkora kárt tud okozni egy jól összeszokott csapatban is az, ha nem törekszünk mégis valamiféle kompromisszum kereső megoldásra.

Hogy használod érvként a kormány eredeti célját egy olyan szektorban, ahol eleve a fiatal munkavállalói rétegre alapozol? Hogy teremtesz egyensúlyt korban egymáshoz közel álló, végzettségüket tekintve mégis eltérő alkalmazottak bérezésében? Hogy magyarázod el egy 26 éves nyelveket beszélő diplomás kulturális menedzsernek, programszervezőnek, hogy a nála három évvel fiatalabb, gyakorlaton lévő alkalmazott, vagy akár bárpultos jobban keres? Miből gazdálkodod ki azt a bértömeg emelkedést, amit arányosan minden szinten végig kell hajtanod, ha a 25 év alattiaknál megteszed?

A válasz mégsem egy elutasító : “nem”, hanem egy kompromisszum kereső: “részben”.

A jövedelmet terhelő adóváltozás nem érvényesíthető egy az egyben a munkavállaló bérében, mert ha így lenne, nem volna értelme és érdeke munkáltatói oldalon a pályakezdő fiatalok alkalmazásának, akkor az eredeti rendelkezés nem érné el a célját, kontraproduktív lenne, többet ártana, mint segítene, mert a megnövekedett járulékterhek rossz irányba terelnék a vállalkozást. Másrészről feszültséget generálhat az, ha egy kevésbé tapasztalt, de fiatalabb munkatárs több fizetést vihet haza, mint egy 25 év feletti kolléga. Ha pedig, ahogy már arról fentebb írtunk, minden alkalmazott bérének arányos megemeléséhez komoly fedezet kell, ami nem feltétlenül áll rendelkezésre, vagy nem szerepel a befektető, tulajdonos pénzügyi terveiben. Egységes javadalmazási politika nélkül pedig nincs kiegyensúlyozott csapat.

Mit is jelent ez?

Meg kell találni a legmegfelelőbb kompromisszumot. Ez eseteben a HR-es kolléga a következőt javasolta:

• A kormányrendelet adta személyijövedelem-adó mentességből származó többletet a munkavállaló bruttó bérében jelenítjük meg, vállalva azt a többletjárulék kifizetést, ami ezáltal a cégre hárul. Így, ha nettó nem is jelenik meg a remélt összeg az alkalmazotti bérekben, de hosszútávon mindenki számára kifizetődővé válhat, ezáltal pedig nem utolsó sorban erősödhet a csapatszellem mivel érezhető válik, hogy igyekszünk lehetőségeink szerint mindenkiben érdemei szerint gondolkodni.

Ha az Ön HR csapatához fordultak volna hasonló kérdéssel, Ön mit tanácsolt volna?