Pszichológiai biztonság és annak mérése

Az eredményesen működő csapat egyik legfontosabb feltétele a pszichológiai biztonság. A magasabb szintű pszichológiai biztonsággal rendelkező csapatok tagjai kisebb eséllyel lépnek ki a cégtől, több pénzt hoznak, és kétszer olyan gyakran tartják őket eredményesnek a felső vezetők.

A „pszichológiai biztonság” fogalmát Amy Edmondson, a Harvard Egyetem szervezetiviselkedés-kutatója vezette be elsőként. Úgy definiálta, mint

„a csapattagok közös meggyőződése arra vonatkozóan, hogy a csapat biztonságos közeg a személyes kockázatvállaláshoz”.

A csapattagok jelenlétében kockázatot vállalni nagyon egyszerű dolognak tűnik. De ha felteszünk egy olyan alapvető kérdést, mint például „Mi a célja ennek a projektnek?”, azzal azt a látszatot kelthetjük, mintha egyáltalán nem lennénk képben a dolgokról. Könnyebb inkább a kérdés tisztázása nélkül továbbmenni, hogy ne tűnjön az ember a többiek szemében tájékozatlannak.

Felmerül a kérdés, hogy a vállalata rendelkezik-e pszichológiai biztonsággal – Ha igen, akkor további kérdés, hogy milyen szintű és hatékonyságú pszichológiai biztonsággal működik a szervezet? Ilyen és hasonló kérdések megválaszoláshoz  fontos megérteni a pszichológiai biztonság mérésének módját és eszközeit.

Mi a pszichológiai biztonság?

A Center for Creative Leadership meghatározása szerint a munkahelyi pszichológiai biztonság fogalma az alkalmazottak meggyőződésére utal, miszerint tisztában vannak azzal, hogy semmilyen retorzió nem érheti őket azért, ha megfogalmazzák kérdéseiket, aggodalmaikat, a szervezet vélt vagy valós hibáit.

 Ahogy Amy Edmondson, a Harvard Business School munkatársa szerint ez a közös meggyőződés teszi lehetővé, hogy akár segítségért forduljunk a kollégáinkhoz, akár elismerjük őszintén a hibáin két, akár kritikai észrevételeket fogalmazzunk meg, anélkül, hogy szoronganunk vagy félnünk kellene ezek miatt.

Néhány példa a pszichológiai biztonságra:

• A munkavállaló úgy érzi, hogy politikailag diszkriminatív helyzetben van, ezért jelzi azt a felettesének.
• Egy munkatárs úgy véli, hogy egy bizonyos technológia fejlesztéssel felgyorsíthatóvá válnának egyes munkafolyamatok, ezért szükségesnek érzi azt javasolni a következő osztályülésen.
• Egy csapattag hibázik, de a környezete nem bünteti ezért, nem válik nevetségessé senki szemébe

A rendkívül hatékony csapatok létrehozásához a szervezeteknek két dolgot kell engedélyezniük:

• Magas teljesítményszabványok: képzéssel, coachinggal, a célok egyértelműségével stb.
• Pszichológiai biztonság: hogy az emberek ne fogják vissza magukat, hanem inkább az innovációt ösztönözzék.

Ez a két elem összekapcsolódik, és kapcsolatuk jobban megérthető az Amy Admonson  által létrehozott következő modell segítségével:

1. Apátia zóna. Ebbe a halmazba tartozó emberek ugyan megjelennek dolgozni, de nem különösebben aktívak, sokkal inkább közönyösek. Hajlamosak a halogatásra, jellemzően elzárkóznak, és nem tesznek felesleges erőfeszítéseket a kollégákkal való együttműködés során.
2. Komfort zóna. Ebbe a csoportba tartozó emberek általában élvezik az egymással való közös munkát, de nem kérdőjelezik meg egymást az elvégzett munka során. Nem keresnek újabb feladatokat, nehezebb kihívásokat és nem újító szelleműek.
3. Szorongó zóna. Meglehetősen gyakori zóna, mindazok, akik ide tartoznak úgy érzik, hogy képtelenek kommunikálni, és védekezésül egy leküzdhetetlennek tűnő munkahegy alá temetkeznek.
4. Tanuló zóna. Azok számára, akik ide sorolhatók, a kihívást jelentő munka összetett és kielégítő. Ezek a munkavállalók együttműködők, egymástól való tanulásra nyitottak, szervezetük képes kitűnni egy bizonytalan környezetben is.

Hogy hogyan mérhető a pszichológiai biztonság a munkahelyünkön megtudhatod legközelebb a cikk folytatásából.

Az eredeti írást itt találod:

https://www.myhrfuture.com/blog/how-can-you-measure-psychological-safety-at-work?utm_source=newsletter&utm_medium=email&utm_campaign=how_analytics_data_and_technology_are_shaping_the_future_of_recruitment&utm_term=2022-07-17