ÚJ SEPRŰ JÓL SEPER, DE A RÉGI ISMER MINDEN ZUGOT!

Házon belüli tehetségépítés, a munkáltatói márka megújítása és még sok más: HR prioritások 2023-ban

2023-ban a startupok, a kkv-k és a gyorsan növekvő vállalatok az óvatos munkaerő-felvételre és a magasabban kvalifikált tehetségek vonzására fognak összpontosítani.

2022 számos kihívás elé állította a tehetségkutatási folyamatokért felelős szakembereket.

2023-ban a változó készségigények, a tehetségnívó csökkenése, a magas fluktuáció és a megváltozott hatalmi dinamika munkavállaló és munkaadó között továbbra is befolyásolják az üzleti élet és benne pedig a HR-vezetők mindennapi szakmai döntéseit.

Így a HR-vezetőknek innovatív módokat kell feltárniuk annak érdekében, hogy megfelelő módon reagáljanak a tehetségek változó igényeire, és olyan stratégiákat kell kidolgozniuk, amelyekkel proaktívan reagálhatnak a tehetséghiányos válságra a ma jellemzően bomlasztó piaci környezetben.

Egy közelmúltbeli webcastban Sheetal Bhanot Shetty, az Infra.Market humán erőforrás igazgatója; Santhosh Reddy, a ShakeDeal társalapítója és technológiai igazgatója, valamint Jayati Pardhy, a Keka HR vezetője összeült, hogy megvitassák a gyorsan növekvő szervezetek, induló vállalkozások és kkv-k HR-vezetőinek legfontosabb kihívásait.

A szóban forgó cikk az ő beszélgetésüket szemlézi:

Visszatekintés 2022-re

2022 első fele eufóriát és izgalmat hozott, miközben a vállalkozások új növekedési vertikumokat tártak fel, mely a csúcstehetségek iránti igény megsokszorozódásával járt, ez pedig súlyos tehetséghiányhoz vezetett. Új, megoldásra váró kihívásokat hozott mindez a HR szakma számára.

A munkavállalók visszajuttatása a hivatalba érzékeny megoldást igényelt, a szakemberek elsősorban a magas fokú érzelmi intelligenciával rendelkező munkaerő iránti igényt szorgalmazták. Az év előrehaladtával egyre inkább eluralkodott a gazdasági bizonytalanság, ezért a szervezetek az óvatos munkaerő-felvételre és a képzettebb tehetségek vonzására helyezték a hangsúlyt. Ez a tendencia várhatóan 2023-ban is folytatódik.

A tehetségek legfőbb kihívásai 2023-ban

A folyamatosan változó forgatókönyv minden szervezet számára újabb és újabb kihívásokat jelent,  az ebből következő legfontosabb HR stratégiai szempontok pedig a következők:

Felvételi jog:  2023-ban a munkaerő-felvételnek az óvatos és tudatos felvételi eljárásról kell szólnia, vagyis a mennyiséget fel kell váltsa a minőség – javasolja Jayati Pardhy, a Keka HR HR vezetője. Szerinte a legtöbb induló vállalkozás a hatékonyságra helyezi a hangsúlyt a hosszú munkaidő helyett” A felvételi stratégiának arra kell irányulnia, hogy a jelöltet megismertesse a vállalati kultúrával. „Amikor vezető beosztásba veszünk fel valakit a Kekánál, arra biztatjuk a jelölteket, hogy töltsenek el néhány napot a cégnél, hogy átfogó tapasztalatokat szerezhessenek.”

Képzések továbbfejlesztése és multi-skilling: A ShakeDealnél a HR egyéni beszélgetéseket folytat az alkalmazottakkal, hogy segítsen nekik tetszőlegesen kialakítani karrierjüket, valamint hogy segítsen eligazodni a vállalti ügyekben és támogatást nyújtson a szervezetbe való beilleszkedéshez. Egyedi vezetői programok segítségével szűrik ki a magas EQ-val rendelkező vezető- és menedzser jelölteket, másokat pedig arra késztetnek, hogy árnyaltabban gondolkodjanak a szervezeti struktúráról, hogy megtanulják differenciáltan kezelni a munkavállalók egyéni karakterjegyeit. A Kekában házon belüli továbbképzések és gyorsított menedzsment programok biztosítják a tehetségek előrelépését.

Elkötelezettség és tapasztalat: „Ha az embereink pulzusán tartjuk a HR szervezeteink mutatóujját, pontosabban fogjuk érteni, hogy alkalmazottaink miként illeszkednek be és milyen helyet foglalnak el az egyes szervezetekben” – állítja  Sheetal. A tehetséges munkaerő vonzásának másik nagyszerű módja a zökkenőmentes kiléptetési élmény kialakítása. „Körülbelül 7-8%-a kilépő alkalmazottainknak később mégis szeretne visszacsatlakozni hozzánk, tehát valamit jól csinálunk” – mondja Sheetal.

A vállalati kultúra gondozása: A Shakedealnél egy külön csapat csak az üzleti elvárások és a munkavállalói törekvések összehangolására összpontosít. „Vannak olyan programjaink, amelyek biztosítják a kultúra áthatolását” – mondja Santosh. A másik hatékony megtartó erő az egyes esetekből következő tapasztalati tudás beágyazása. Az Infra.Market mindent megtesz, hogy az alkalmazottak kényelmesen érezzék magukat annak érdekében, hogy az első naptól szívesen kötődjenek a szervezethez. „Az emberek értékrendjükkel azonosítható vállalatban szeretnének dolgozni, ezért átlátható képet adunk nekik a kultúránkról” – osztja meg Sheetal.

Karriernövekedés és törekvések: A Keka nagy hangsúlyt fektet az alkalmazottak igényeinek és törekvéseinek kielégítésére. „Azok az emberek, akik az egyetem elvégzése után egyből csatlakoztak hozzánk, 6-7 éve a rendszerben vannak, és most 40-50 fős csapatokat vezetnek” – mondja Jayati. Az üzleti célokat a jelöltek törekvéseihez is igazítani szükséges. Az utóbbi időben például azt tapasztaljuk, hogy a jelöltek az interjúk során az otthoni munkával kapcsolatos kérdéseket feszegetik. Ez világosan jelzi számunkra, hogy az emberek gondolkodásmódja megváltozott, a HR pedig komoly szerepet játszik a munka-magánélet egyensúlyának megteremtésében, a vállalati filozófia újraértelmezésében.

Teljesítményfilozófia: A rendszeres és nyílt visszajelzés elengedhetetlen. Az eredmény-alapú teljesítmény-megközelítés csak akkor érvényesíthető, ha a vezetők teljesítményorientált kultúrában látják biztosítva a fejlődésüket. „Az Infra.Marketnél odafigyelünk azokra az emberekre, akik nem tudnak teljesíteni. Továbbképzésekre küldjük a szervezetet vezető munkatársainkat, mert ők a legfontosabb nagyköveteink” – mondja Sheetal.

Jó közérzet: A Keka pszichológust is foglalkoztat, akinek az a feladata, hogy segítsen az alkalmazottaknak a stressz kezelésében. A Infra.Market pedig kapcsolatot épít az alkalmazottak családjával. Santosh meggyőződése, hogy HR-szakemberként segíteni kell az embereket a változásokban.

Ha egy alkalmazott alulértékelési problémákkal küzd és nem kap megfelelő lehetőséget az előbb vagy utóbb visszahat a vállalati sikerekre is. Ezek a megfelelő érzékenységgel kezelt tapasztalatok, visszacsatolási hurkok segíthetnek a megfelelő stratégiák kialakításában, az építő elemzések, jövőbemutató koncepciók kialakításában. A HR szerepe és feladata óriási: bemutatni  és tudatosítani tehetségelemzési stratégiákat a felső vezetésben, ösztönzi őket a megfelelő módszerek alkalmazására és a legmegfelelőbb tehetségek alkalmazására.

A kihívás persze mindig az lesz, ki számít valóban tehetségnek? Honnan felismerhető a tehetség és képes-e a vállalat idomulni a tehetséges alkalmazottak ismeretlen világához, annak érdekében, hogy olyan utakat és célokat találjon, amik a tehetségkutatás pillanatában még mindenki számára ismeretlenek. Az tesz ugyanis egy vállalatot igazán óriásivá, ha van emberi arca.

Angol nyelven itt találod:

https://www.peoplematters.in/article/talent-acquisition/building-in-house-talent-revamping-employer-brand-more-hr-priorities-for-2023-36797