• Mit jelent ma valójában HR Business Partnernek lenni, és miben más ez, mint a klasszikus HR szerepek
• A HRBP működés alapfeltételei: mikor és milyen szervezeti környezetben működik jól a HRBP modell
• A HRBP keretrendszer 4 pillére: szervezeti modell, tudás és módszertanok, HRBP skillek, HR szakmai alapok
• Az Ulrich-modell modern értelmezése: tranzakcionális vs. transzformációs HR működés
• A HRBP szerepe a szervezet alakításában: struktúrák, folyamatok és üzleti fókuszú HR működés

• A HR stratégia szerepe a vállalati működésben – mitől lesz a HR valódi üzleti partner, nem csak támogató funkció
• A HR stratégia hárompilléres modellje: üzleti célok, dolgozói inputok és munkaerőpiaci / környezeti hatások összekapcsolása
• Üzleti és HR stratégia összehangolása a gyakorlatban – hogyan teremts valódi alignmentet vezetői elvárásokkal
• PESTEL és SWOT elemzés HRBP szemmel – stratégiai gondolkodás fejlesztése valós vállalati esettanulmányokon
• HR stratégiai fókuszpontok meghatározása: folyó működés, külső kényszerek és valódi fejlődést hozó kezdeményezések
• Gyakorlati keretrendszerek és sablonok, amelyeket azonnal alkalmazni tudsz a saját partnerednél

• Az üzleti stratégia értelmezése HRBP-ként: hogyan gondolkodnak a tulajdonosok és felsővezetők stratégiai szinten
• A stratégiaalkotás és -menedzsment fő lépései, valamint a HRBP szerepe ezek támogatásában
• A stratégiai elemzés három kulcseszköze: PESTEL, SWOT és Balanced Scorecard (BSC)
• A Balanced Scorecard logikája és nézőpontjai (pénzügyi, ügyfél, belső folyamatok, tanulás–fejlődés) HRBP fókuszban
• Üzleti és HR célok összekapcsolása mérőszámokon keresztül – mit mérünk, miért, és hogyan értelmezi ezt a vezetés
• Valós vállalati esettanulmányokon keresztül bemutatva, hogyan lesz a stratégia mérhető, követhető és visszacsatolható

• Hogyan ülj le egy vezetővel HRBP-ként úgy, hogy valódi üzleti partnerként tekintsen rád
• A hatékony HRBP–vezetői 1:1 meetingek két fókusza: üzleti eredmények és emberek
• Valós esettanulmányokon keresztül: teljesítményelmaradás, vezetői dilemmák, szervezeti feszültségek kezelése
• Konfliktusos együttműködések kezelése (pl. üzleti és marketing terület között) HRBP facilitátori szerepben
• Kérdezéstechnika, visszajelzés és javaslattétel: mit mond egy erős HRBP és miért
• Konkrét HRBP akciók összeállítása vezetőkkel: gyors beavatkozások, közép- és hosszú távú megoldások

• A kulcspozíciók és kulcsemberek objektív azonosítása HRBP szemmel – mi számít valóban kritikusnak az üzleti stratégia alapján
• Tehetségek vs. kulcsemberek: mi a különbség, hol van az átfedés, és mit kezdjen ezzel egy HRBP a gyakorlatban
• Objektív és szubjektív eszközök a talentek azonosítására: szaktudás, tapasztalat, attitűd, belső hajtóerők
• Motivációs modellek és ösztönzési logikák alkalmazása talentek esetében – nem csak pénzben gondolkodva
• Strukturált HRBP–talent 1:1 beszélgetések és motivációs action planek felépítése
• HRBP dashboardok és kulcsmutatók: fluktuáció, megtartás, toborzás, képzés, skill gap-ek – mit, mikor és miért mutass a vezetőknek

• Mit jelentenek valójában a HR számok, és hogyan tud egy HRBP ezekkel hatást és változást elérni
• Mutatószámok vs. elemzés: mi a különbség az adatok közlése és a döntéstámogatás között
• A legfontosabb HRBP-mutatók értelmezése (fluktuáció, hiányzás, megtartás, költségek) üzleti kontextusban
• Hogyan válik a HR adat kommunikációs és változásindító eszközzé vezetői szinten
• Benchmarking és hatékonyság: hol állunk mi, és mit csinál másképp a versenytárs
• Konkrét példák arra, hogyan lehet számokkal problémát láthatóvá tenni és vezetői döntést kiváltani

• A HRBP mint coach szerepe: mikor kérdezel, mikor tükrözöl, és mikor challengelsz vezetői döntéseket
• A hatékony HRBP–vezetői 1:1 beszélgetések struktúrája és két fókusza: üzleti eredmények és people témák
• Coaching eszközök a gyakorlatban: aktív hallgatás, empatikus tükrözés, őszinte visszajelzés és „Te–Én” üzenetek
• Nehéz vezetői helyzetek kezelése: ellenállás, kifogások, konfliktusok és érzelmi reakciók HRBP oldalról
• Kulcskérdések és gondolkodtató technikák, amelyek segítik a vezetőt jobb döntések meghozatalában
• A HRBP mint bizalmi partner: hogyan épül fel és tartható fenn a hiteles, hosszú távú együttműködés

• Munkaerő-tervezés HRBP-ként: mikor indokolt a létszámbővítés, és mikor nem – döntés-előkészítés üzleti alapon
• Kapacitás-, költség- és hatásvizsgálat valós esettanulmányokon keresztül (vezetői igények „lefordítása” számokra)
• Bérbenchmark készítése lépésről lépésre: hogyan érvelj piaci adatokkal vezetői és igazgatósági szinten
• Bérstratégiák és bérpolitikai döntések támogatása (piackövető vs. piacvezető megközelítés)
• Bónusz- és ösztönzési rendszerek típusai: mit motivál valóban, és mitől romlik a teljesítmény
• Konkrét bónusz- és ösztönzési minták különböző üzleti területekre (sales, vezetők, szakértők)
• A HRBP szerepe a motivációs interjúkban és a tehetségek hosszú távú megtartásában