Hol tart a bértranszparencia – és mit jelent ez a munkáltatók számára?

Az elmúlt években a bértranszparencia az egyik legtöbbet emlegetett HR- és vezetői témává vált Európában. Nem véletlenül: a munkaerőpiaci feszültségek, a nemek közötti bérkülönbségek, valamint a munkavállalói elvárások változása együtt vezettek oda, hogy az Európai Unió jogi szinten is beavatkozik a bérezési gyakorlatokba.

A kérdés ma már nem az, hogy lesz-e bértranszparencia, hanem az, hogy mikor, kire és hogyan vonatkozik – és mit kell tennie egy munkáltatónak ahhoz, hogy felkészült legyen.

Mi az a bértranszparencia valójában?

A bértranszparencia nem egyenlő a bérek nyilvánossá tételével. Nem arról szól, hogy mindenki tudja mindenki fizetését.

A bértranszparencia lényege:

• világos, objektív és következetes bérezési elvek,
• előre meghatározott kritériumok a bérek és béremelések megállapítására,
• valamint az, hogy a munkavállalók értsék, mi alapján kapnak annyit, amennyit kapnak.

Egyszerűen fogalmazva: nem az összegnek kell átláthatónak lennie, hanem a logikának.

Miért lépett közbe az Európai Unió?

Az EU egyik fő célja a bértranszparenciával:

• a nemek közötti bérszakadék csökkentése,
• az indokolatlan bérkülönbségek feltárása,
• és a munkavállalók jogainak erősítése.

Az EU-s adatok szerint a nemek közötti átlagos bérkülönbség még mindig 12–13% körül mozog, és sok esetben a munkavállalók nem is tudják, hogy hátrányban vannak.

Melyik EU-s jogszabályról van szó?

A bértranszparenciát az alábbi jogszabály szabályozza:

EU Pay Transparency Directive (2023/970/EU)
Teljes nevén: Az Európai Parlament és a Tanács irányelve a bértranszparenciáról és az egyenlő munkáért egyenlő bér elvének érvényesítéséről.

Ez irányelv, ami azt jelenti, hogy:

• az EU elfogadta,
• a tagállamoknak (így Magyarországnak is) nemzeti jogszabályba kell átültetniük.

Mik a határidők?

Ez az egyik legfontosabb kérdés a vállalatok számára.

Tagállami átültetés határideje

• 2026. június 7.
• Eddig kell a magyar jogrendszerbe is bekerülnie a szabályozásnak.

Vállalati kötelezettségek tényleges indulása

• A legtöbb kötelezettség 2026–2027-től élesedik,
• de az adatok, struktúrák és rendszerek kialakítását már 2024–2025-ben el kell kezdeni, különösen nagyobb cégeknél.

Mely cégekre vonatkozik a bértranszparencia?

A szabályozás nem egyformán érinti az összes vállalatot.

Minden munkáltatóra vonatkozó alapelvek

• objektív bérezési szempontok,
• diszkriminációmentes bérmegállapítás,
• álláshirdetésekben bérsáv vagy bérinformáció megadása (vagy legalább a bérmegállapítás módja).

Jelentési kötelezettség munkavállalói létszám szerint

Létszám Kötelezettség

250+ fő Éves bérjelentés

150–249 fő 3 évente bérjelentés

100–149 fő 5 évente bérjelentés

100 fő alatt Nincs kötelező jelentés, de az alapelvek érvényesek

Fontos: a szabályozás fokozatos, de a jogi és reputációs kockázat minden méretű céget érinthet.

Mit kell konkrétan megtenniük a munkáltatóknak?

1. Bérrendszer és munkaköri struktúra rendbetétele

A bértranszparencia nem működik káoszban.

Szükséges:

• világos munkaköri struktúra,
• munkakörcsaládok, szintek,
• összehasonlítható „egyenértékű munkák” meghatározása.

 Ha nincs rend a munkakörökben, nem lesz rend a bérekben sem.

2. Objektív bérmeghatározási szempontok kialakítása

A jogszabály elvárja, hogy a bérek meghatározása:

• nem, életkor, családi állapot stb. alapján ne történjen,
• hanem például:
  
  • kompetencia,
  • felelősségi szint,
  • tapasztalat,
  • teljesítmény,
  • piaci érték alapján.

És ami új, hogy ezeket a szempontokat dokumentálni és kommunikálni is kell.

3. Álláshirdetések újragondolása

A jövőben:

• nem lehet „versenyképes fizetés” típusú általános megfogalmazás,
• meg kell jeleníteni:
  
  • bérsávot, vagy
  • a bérmegállapítás objektív kereteit.

Ez HR, jogi és employer branding kérdés is egyszerre.

4. Bérkülönbségek elemzése és kezelése

Ha a jelentés alapján:

• 5%-nál nagyobb, nem indokolható bérkülönbség van nemek között,
  akkor a munkáltatónak:
• közös bérfelülvizsgálatot kell végeznie,
• és intézkedési tervet kell készítenie.

Ez már nem „HR javaslat”, hanem jogi kötelezettség.

5. HR, vezetők és kommunikáció felkészítése

A bértranszparencia nem csak rendszer, hanem kultúra is.

Fel kell készíteni:

• HR-t: adatok, riportok, szabályok,
• vezetőket: hogyan beszélnek bérről,
• munkavállalókat: mire számíthatnak és mire nem.

Ha ez elmarad, a transzparencia bizalom helyett feszültséget szül.

HR-szemmel: kockázat vagy lehetőség?

Rövid távon:

• többletmunkát,
• kényes kérdéseket,
• belső feszültségeket hozhat.

Közép- és hosszú távon viszont:

• tisztább bérrendszer,
• nagyobb munkavállalói bizalom,
• erősebb employer brand,
• kevesebb jogi és reputációs kockázat.

A bértranszparencia nem HR-trend, hanem strukturális változás.